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  海外人才招聘的六项诀窍——来自钓鱼的启发(2017-08)  
企业管理杂志 发布时间:17-11-30        
   
文/孙武
 
关键词:海外人才  人才招聘  钓鱼
 
  随着中国全方位崛起以及国际影响力的不断提升,高学历、高层次海归人才呈现加速回流态势。笔者曾在一家优秀企业系统研究和实践海外人才招聘工作。从开始的劳而无功到海外人才录用的质和量均有实质性突破,源自于一次垂钓的启发。聘才如垂钓,凡大鱼者,必能耐住饥饿,不轻易上钩;大才者,慎于抉择,却也不轻易荒废时机。大鱼上钩,必是钓者之钓位、钓饵、天气选择及钓技之精纯足以匹配;大才倾心,也必是聘者天时、地利、人和达到甚或超越了对方的预期。把海外人才招聘类比钓鱼,虽很不恰当,但其内在逻辑相通,归纳有以下六项诀窍。
  
一.重视基础
  钓鱼之前的各项准备工作决定了最后垂钓的结果。“少算则少胜,多算则多胜。”在进行具体招聘面试工作之前,前期准备越充分招聘效果越好。以海外招聘工作为例:
  钓什么鱼:确定海外招聘的目标,如职位名称、招聘数量、招聘文案(学校、专业、胜任素质、工作职责、工作经验等描述)。
  在什么地方钓:专家型海外人才需要考虑Monster、Career Builder等国外专业招聘网站,甚至动用国际猎头。而海归应届生则需要提前研究美英法意等国知名大学综合及专业排名、美英法意等专业名校简介一览表(本\硕专业、简介、网址、可发布职位)。
  钓位在哪里/钓鱼时间的选择:针对每一职位的专业需求遴选发布职位的网站、海外人才招聘高校信息发布一览表、海外人才招聘时间计划。
  钓具选择:薪资水平调查及设定、公司官网(增加海外人才招聘模块)、各遴选阶段中英文邮件对接模板、应聘人员登记表(中英文)、笔试题本(中英文)、录用通知(中英文)、入职指引、外国人在华就业许可证办理指引、公司简介(中英文)、公司简介(微信H5版本)等。
  前期工作准备得越充分,调研工作越深入透彻,就越自信,越踏实。而且以扎根深潜的心态往往能在深入研究的过程中举一而反三,发现新的领域,并能有所创新和突破。比如海外招聘渠道的研究开始是从大使馆入手,到通用海外招聘渠道如Monster,再到海外名校就业中心网站,再到专业的海外招聘渠道COROFLOT 等及海外高校中国学生学者联谊会CSSA,到香港、深圳、上海、北京专场海归人才招聘会,再到海外名校的专场校园招聘会。
  
二、渠道为王
  目标是钓石斑鱼,但钓者却来到了池塘,费尽心力不说,最后用了贵重的钓饵,钓来的却只能是鲫鱼,南辕北辙之故。即便同一水域,有的地方上鱼很快,有的地方很久咬一次钩。一般来说,自然水域,如水塘、河沟、湖泊、河流等等,应选择有水草、芦苇的地方下钩。人工挖掘的养鱼池一般为方型或长方形,通常是“长钓腰,方钓角,圆池钓中央”。
  招聘渠道在某种程度上决定着招聘工作的成败,至关重要。80%以上招聘工作失败的直接原因就在于选择了错误的招聘渠道或配备了不够充分的渠道。
  招聘工作有明确的质和量的考核标准,本身压力就较大。一旦渠道选择失误,和基本条件相吻合的候选人就较少,容易导致的恶果是:1.难以建立超然淡定的自信心态,为了抓住极少的胜任者,招聘者必然全力以赴努力争取。而恰恰又是这种过于争取的心态导致了应聘者的怀疑和错觉。最后应聘者要么放弃机会,要么带着疑惑或自大的心态入职,后续也需要大量时间沟通调整,极易出现问题。2.因为错过了最佳招聘时机,迫于考核的压力,只能将就现状,降低录用标准,结果必然是双输。3.最大的恶果是招聘者极易在各类打击中丧失自信和作为“钓者”的乐趣,而这种自信和成就感是招聘成功最重要的心理基石。
  笔者当时有80%的海外招聘任务针对海归应届毕业的硕士研究生,20%针对是超过15年以上工作经验的国际品牌创意设计、商品、公关及生产管理顶级人才。海外人才招聘工作有所突破的关键原因就在于研究并配置了成本低且有效的海外人才招聘渠道。针对应届海归人才我们选择了各国名校职介中心(绝大多数高校发布职位免费)以及针对某一类职位或常青藤名校集合的网络虚拟招聘会发布招聘信息,针对意大利设计类人才选择了米兰理工大学、都灵理工大学作为招聘渠道;针对社会招聘选择Monster、LinkedIn、Career Builder发布职位;针对经验丰富的设计类人才可选择Coroflot 及Behance 作为招聘渠道。如果企业海外人才需求量不太大,可以通过网络电话甚至微信面试完成遴选,成本较低。
  
三.顺时招聘
  唐朝诗人张志和的《渔歌子》有云“西塞山前白鹭飞,桃花流水鳜鱼肥。青箬笠,绿蓑衣,斜风细雨不须归。”可见在春天,而且下小雨的时候是钓鳜鱼的最佳时间。而理想的钓鱼时间用一句顺口溜就可以概括:不冷不热全天钓,烈日炎炎早晚钓,夏末秋初阴雨钓,寒冬腊月中午钓。
  同样,招聘人才也需注意招聘时间的选择,错过了最佳时机则事倍功半。国内最佳招聘时间均为每年3~4 月及10~12 月。而以海外应届生招聘为例,时间选择则大不相同。美国高校毕业时间一般为1 月及5 月。意大利高校毕业时间一般为3月、7月及10月,比较随性灵活。
  企业需要根据学生的毕业时间、终试考官在国外的出差时间(可在国外安排终试,方便学生安排时间)及新员工入职前培训时间来确定职位发布时间及具体面试安排。
  海外社会人才的招聘则不受时间限制,但企业一般需要提供往返机票和住宿。面试时考官尤其需要注意安排沟通时考虑时差的问题,以方便海外应聘者。
  
四、创造动机
  垂钓之前,钓者一般将用香油炒面制作的喂食捏成团扔到钓点附近,然后再将钓饵上钩扔入水中。“打喂食”就是给鱼儿创造上钩的动机。对于企业来说,更需要通过各种方式和优质内容全方位展示企业的优势和特质。
  应聘者在求职之前的能力、性格、心态和习惯不可能通过与招聘者的几番沟通和邮件往来而有任何调整和变化。因此,招聘的工作是遴选和发现适合企业的人才,应专注于遴选及考察,而非调整应聘者让他们适应企业的需求。应聘者唯一能受到影响的是求职动机,应聘者动机强烈则会在考察中全力以赴表现,也越能按照你的预期一步步地“通关”,也才能保持一份谦逊踏实的心态,入职后稳定性也会更好。以笔者的经验,海外人才强烈的求职动机、遴选及入职过程中诸多细节所体现出的积极态度,远比教育背景、面试过程中的表现能力等外在光环要重要得多。
  增强应聘者求职动机的方法是创造机会让应聘者自己搜集信息,从而将信息消化、增强动机,而非过度公关和说服对方。一般有五个途径引导应聘者增强求职动机:1.对于不具备一定国际知名度的企业来说,具备竞争力的薪资是第一位的,在各渠道发布的职位描述中明确列出年薪额度会有很好的效果。2.建设好官网或海外人才招聘的网站,将公司或品牌的优势充分展现,国际化、鲜明的企业文化、人才优势、发展战略、职业生涯规划等内容需要做一定倾斜性的考虑海归人才群体的职业和价值观诉求。3.在遴选过程中的各个环节巧妙地融合企业实力的展示,比如笔试作业邮件的附件中提供公司和品牌的最新PDF简介版本。4.每一封邮件都确保没有任何失误,招聘者的每一个电话都能将考察能力与企业实力的展示自然融合起来。招聘者的国际化教育背景、语言能力、生活经历、专业素养以及知识的广度和深度对于强化海外人才的求职动机意义重大。5.添加应聘者微信,在遴选到录用入职过程中不断发送有价值、有意义、有影响力的企业各类信息,既是宣传,更是创造机会让应聘者提前融入熟悉和建立认同。
  切忌刻意而直接地在电话中进行企业实力介绍或暴露渴望录用应聘者的意愿。一旦进入到刻意的公关状态,考官便在应聘者前开始失去心理优势。从始至终都保持着一份职业而俯视的心态才能寻觅到最优秀的人才,也才能为员工入职后的踏实工作奠定心理基础。
  
五、收放适度
  钓鱼时需要注意鱼漂的细微动作判断何时提钩。一般来说小鱼小虾直接拖着鱼饵往深处游,而大鱼则先下沉1-2cm,然后浮子往上送,想要脱钩。因此,起钩也讲技巧,既要坚决,快速将鱼提至上层水面,以防鱼窜入水草中,造成跑鱼和挂钩;又不可过猛,以免鱼逃脱。
  对于优秀人才,遴选面试时也要注意收放适度。一味盲求,太希望录用,反而会给应聘者太大的压力,或者更加提高了应聘者的各种期望,对后续遴选及录用环节都会产生阻碍。一味自大,回应迟缓或准备不充分会给应聘者以企业效率低下、不重视、不专业的印象,优秀人才有诸多选择,被其他企业先行录用则丧失了择才的良机。
  收放的度取决于三点:
  1.对方配合的状态,状态积极则回应及时一些;状态不够积极,则一般延迟一至两天回应。2.坚持用人的标准,只有自己非常满意才能向上级推荐,犹豫者则一定要通过沟通将犹豫的地方弄清楚,然后再做判断。只有树立严格的标准才能找到吻合标准的人选,敢于主动淘汰,才能建立考官作为主导者的信心和成就感。重视专业能力遴选环节高潜质应聘者被淘汰之后再努力争取的现象,一般情况要给予第二次机会,如果第二次专业成绩非常优秀,这样的应聘者要更为关注。应聘者不经历失而复得的心路历程,考官就很难判断出应聘者的真实水平和能力,也很难考验其求职动机。3.有技巧的拒绝,拒信分两种,第一种是官方的,按照统一的模板发出去;第二种是带着将来可以给机会的方式,先认可应聘者的表现,再明确指出与职位需求存在距离的地方。暂时无法通过此轮考察,但希望有机会再予以合作等等。拒信可以在遴选及录用的各个环节运用,对于主动争取的应聘者,根据之前的表现综合判断是否再给予重新考察的机会。但无论如何,不能降低遴选标准。
  
六、追求精准
  普通钓者只知钓鱼,也粗知何处有鱼,并准备了喂食和钓具,但为何仅能钓到小鱼小虾?根源在于既未作充分准备,又不求业务精纯。真正的钓者为何常能钓得大鱼,在于每一步骤都务求精准,吻合预期。古人云“胜兵先胜而后求战,败兵先战而后求胜。”胜败早在运筹帷幄之中,一切尽在掌控才是胜者之道。
  如果招聘工作做得糊涂,则每一步都在运用撒大网抓小鱼的思维,用小概率去碰到人才。在招聘渠道发布信息前既无信心,在面试中也惴惴不安,发出去的每一份邮件不敢限定时间,经常到截止日期后发现最为看重的应聘者没有提交资料或提交作业,发出OFFER 也不确定能否如期报到。同样,招聘工作做得好,每一步招聘者都在主导并牵引应聘者,是否晋级或淘汰的决策永远在招聘考官手中掌握,你能精准地预测应聘者的下一步动作。鲜有中途退场者,鲜有拿到OFFER 不至者;多有收到拒信而努力争取者,多有通过逐级考验而兴奋感激者。
  从自然概率到精准招聘,首在渠道时机有效,次在心态淡然不受考核压力影响,三在招聘者刻意训练自己的判断能力。发出去的每一封邮件和打出的每一个电话都要做充分的准备,千方百计获得各类信息以支撑判断。在遵循招聘流程的同时,针对无法准确判断的应聘者可再发邮件询问或提前电话沟通,直到内心已做出坚决的判断。久而久之,招聘者的经验会越来越丰富,招聘的技巧和敏感性也会越来越高。■
作者系深圳粉蓝衣橱时尚股份有限公司董事总经理
 
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