企业竞争的关键在于企业员工的竞争，规划好企业的培训管理工作可以提升企业员工的知识、技能水平，从而提升企业人力资源的竞争力。
文/严根珠
关键词：培训规划 企业培训 培训课程管理 培训效果评估
东莞亚洲印刷有限公司成立于1992年，现有员工3000多人。主要经营纸张、包装彩盒、文具用品及游戏套盒等高档精美彩色包装印刷业务。公司为适应国际市场发展的趋势及顾客的要求，不断增加先进的机器设备及引进尖端印刷技术，因此，公司需要持续对员工进行整体培训，培训规划必先行，才能迈出成功的第一步。培训管理的规划工作是以企业的发展战略和经营计划为依据，明确培训管理工作的理念和原则，结合现状，让培训真正落在实处。
培训的主要目的包括：保障培训工作有序高效实施，打造员工职业发展通道，形成良性学习氛围，传递公司价值观、新观念以及知识和技能，从而有效地培养并留住人才，提高员工的核心竞争力。
一、培训管理的三个层面
为保障公司的培训工作顺利运转，提高培训管理的效能，将培训管理工作分为运行层面、制度层面及资源支持层面，如图1所示。
1.运行层面
运行层面主要是运用PDCA循环模式来进行规划，培训管理工作主要包括培训需求调查、制定培训计划、组织与实施培训和培训效果的评估四个环节，循环运行并进行持续改进。
2.制度层面
制度层面是为培训工作有序进行提供制度保障，使培训工作得到有效的控制。培训管理相关制度包括培训管理办法、培训讲师管理办法、培训档案管理办法和培训费用管理办法等。
3.资源支持层面
资源支持层面是为保障培训工作的运行提供必须的资源支持，如培训教材的提供、讲师的授课、学员的参与及培训设备的提供等。
二、培训管理的整体规划
1.培训需求调查
培训需求调查由企业人力资源部主导，向各部门发出需求调查表，并由各部门根据员工岗位任职资格模型、部门人员储备等因素识别真正的培训需求，再由人力资源部收集需求信息并围绕企业战略目标，分析得出培训需求报告，并以该报告作为培训计划制订的主要依据。
培训需求的识别以员工的知识、技能、态度作为根本，综合考虑企业与员工个人的发展需要、企业战略目标与员工职业生涯规划相结合、岗位任职资格与员工绩效评估相辅；同时，还要考虑到员工过去的工作表现、现阶段水平、将来的发展需求和企业在异常、紧急、正常状态下的培训需求（见图2）。
2.培训计划
培训计划应分为“企业级”和“部门级”，“企业级”培训计划为企业层级的培训项目，只有两个或以上部门的共同培训需求或由人力资源部统一安排的培训项目才能列入企业级培训，并由人力资源部统一制定培训计划及组织实施；而“部门级”培训计划为企业各部门根据自身岗位的需要单独制定的培训计划，由部门自行安排实施，并在人力资源部的督导下进行。
3.课程管理
课程管理是依据系统性、多样性和针对性三项原则，开发具体的培训课程，并在以后的实践中不断地进行补充与更新，以增强员工参与培训活动的积极性和满足企业持续培训的活动需要。课程管理可以从培训对象和培训内容两个维度进行划分与设计。
（1）根据培训对象分类
中高层管理人员培训：培训对象以主管（主任）级及以上管理人员为主，培训课程侧重于管理技能方面的培训，例如目标管理、战略策略、团队建设、执行力、体制建设、人力资源管理等。
基层管理人员培训：培训对象以基层管理人员（班组长）为主，培训课程侧重于基本管理技能方面的培训，例如沟通技巧、执行力、业务技能等。
技术人员培训：培训对象以技术人员（工程师、技术员等）为主，培训课程侧重于行业的专业技术知识、专业技能等。
文职人员培训：培训对象以文职人员（行政文员、销售文员等）为主，培训课程侧重于礼仪、公文处理、沟通技巧等。
普通员工培训：培训对象以普通员工为主，培训课程侧重于员工心态、规章制度、设备操作等。
（2）根据培训内容分类
新员工培训类：对新入职或转岗人员所实施的培训，分为新员工培训和上岗培训。新员工培训由人力资源部主导，培训内容包含了企业简介、企业文化、规章制度和相关安全知识等；上岗培训内容主要是操作技能和知识方面的培训，由所在部门主导实施。
安全/品质/体系类：根据企业质量管理体系要求对员工实施的培训，由人力资源部组织相关体系的负责部门担任培训讲师，对相应岗位的员工进行培训。
特种作业类：根据国家相关法律法规要求或企业高危等原因要求实施的培训，例如叉车司机、电梯操作人员等。
管理类：管理知识方面的培训，例如团队建设、目标管理等。
技术类：技术方面的培训，例如印刷技术、IE工业工程等。
素质技能类：员工行为习惯、素质、企业文化宣传等方面的培训。
后备人才类：为满足员工的职业发展需要，给员工提供发展空间，应规划储备人才的培训，例如储备组长培训、储备主管培训等。
应届毕业生培养：人力资源部每年底视需要向部门调查人力需求，并制定次年度应届毕业生培养计划，规划招聘的岗位、人数、学历及专业要求等，采取“师徒制”方式培训为主，根据培养目标制定和实施培训大纲。
4.培训讲师管理
培训讲师的管理是整个规划工作中的重要一环，培训课程能否达到预期目标，很大程度取决于培训讲师的知识、授课技巧和工作经验；同时，课程开发、培训活动、培训效果和教材编写也与培训讲师密切相关。因此，需重点做好培训讲师管理的规划工作，主要从外部和内部两个方面着手进行（如表所示）。
人力资源部通过制定《内部培训讲师管理制度》对企业内部讲师进行管理和考核，按照一定的流程和标准来甄选、录用内部培训讲师，并根据其实际表现决定其评定、报酬、留任与晋级等事项，不断提升内部讲师的水平、提高培训课程的效果。
5.培训实施
（1）培训场地和设备的准备：使培训有一个良好的环境和条件。
（2）监督和控制措施：培训组织者可以采用登记、例会汇报、流动检查等监督和控制手段，对培训工作的实施过程进行有效的管理。
（3）选择评估方法：为确保培训的效果，对不同的培训课程采取科学的效果评估方法进行评估，以检验培训工作的有效性，并为今后的培训工作改进提供依据。
6.培训预算管理
人力资源部在制定年度培训计划时，还应制定年度培训的预算，以保障年度培训工作的经费。年度培训预算主要采用定基计提法，即按上年度企业每月平均人数×东莞市每月平均工资标准的1%提取年度培训经费。
有效的培训管理规划既可以保障培训工作有次序和规范地运行、实现员工职业发展规划、传递企业文化和企业价值观、推广新的专业知识和专业技能，又可以有效地培养、留住人才，从整体上提高企业的核心竞争力。
三、培训效果的评估跟踪
1.效果评估
为检验培训效果是否达到预定的目标，发现培训工作的优劣和改进培训管理的规划工作，在培训工作结束后，人力资源部需要对培训课程进行效果评估，评估工作主要从反应层、学习层、行为层和结果层四个层次来进行。反应层评估主要是通过向培训学员发放调查问卷的方式了解培训内容是否合理、培训时间安排是否得当等方面的情况；学习层评估主要是通过考试或编写培训心得等方式了解培训对象是否掌握了相关的专业知识和技能等情况；行为层评估通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效的方式考察；结果层评估主要是通过培训后员工的工作为企业经营成果所做出的贡献程度来检验。
2.后续跟踪
培训工作和效果评估完成后，人力资源部和各部门应对培训对象的实际工作表现进一步跟踪，以观察培训对象是否在较长时期内将所学的东西应用于工作中，这种后续的跟踪有利于将培训效果在实际工作中进行内化。■
主要参考文献
[1] 马香银.加强企业职工培训建设高素质的职工队伍[J].中国集体经济,2010(4).
[2] 何腊柏.通过机制创新破解企业培训困境[J].中国人力资源开发,2006(8).
作者单位 广东行政职业学院
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