严格管理需要有一定的制度支撑，但制度是死的，是虚的，执行力落实才是管理的精髓，如果重虚轻实，势必会导致严格管理流于形式。

文/田馨

 

 

     无数企业的成功经验表明，管理是提高生产力和效益的决定性条件。为了提高管理水平，在整个管理过程中严格要求，这一点无可厚非，但严格管理也不能走捷径，否则会带来一系列的不良后果。

     

     根据管理学理论，任何管理都是一项长期而系统的工程，绝非一朝一夕能够达到目标。但有些企业为了快速出成果，早日享受管理带来的效益，喜欢从快从严，想一下子就提高整个企业的管理水平，对外四处“求经”，生搬硬套，对内设立“高压线”，毫不考虑员工的承受能力和适应能力，结果适得其反，不但企业的历史遗留问题难以解决，还产生了新的问题。管理是一门严谨的科学，必须要选择重点和难点，一步步让管理到位，而不是全面出击，使得执行力不能落地。

     例如，有一家县级纺织企业，曾经有过辉煌的成绩，但随着市场竞争的日益激烈，效益逐年下滑。企业领导决定从严格管理入手，争取短期内提升效益，于是专门成立了一支多达十余人的“取经队”，到各地的先进企业学习管理经验，背回来一大堆所谓的“资料”，并组织企业里有文字功底的员工钻研资料，花了三个月时间，硬是整出了一套“从严治厂”的方案，由于凑合了许多企业的经验，整个方案五花八门，看似全面，却没一个重点。大到领导班子的统筹决策、生产部门的任务指标、销售部门的采购管理、车间工段的责任考核、员工薪资的目标绩效，小到基层员工的迟到早退、串岗溜号等等，新的管理方案厚达50多页，可谓门类俱全，但真到实施方案，在执行力方面却出问题了。由于缺乏重点执行的项目，每一项都要求执行到位，公司领导、部门主管、党政工负责人齐上阵，声势浩大，但每日陷在岗位检查、员工考核、惩治处罚等琐碎事务中，不但荒废了本职工作，还在企业里闹得人心惶惶，员工怨声载道，甚至有些车间和班组为了应付检查，开始弄虚作假。“取经”花了三个月，制定方案花了一个月，实施花了两个月，半年下来，原本还稍有点盈利的企业，竟然开始亏损，所谓的严格管理不但没有产生效益，还得到了相反的结果，厂长不得不引咎辞职。由此可见，再好的严格管理制度，若没有科学的执行方式，也不会有效益产生。

     

     向管理要效益并不是一件简单的事情，管理过程应处在一个相对公平公正的环境，否则难以收到效果。企业赚钱不易，对各项成本精打细算，进行合理的开支，这一点无可厚非，但有些企业认为严格管理就应该对员工很抠，能省则省，不能省的也要省，而对领导却非常大方，公款消费大手大脚，这样的严格管理就失去了意义。

     例如，有一家企业为了节省电话费，严格制约基层员工用座机打电话，甚至卡住了所有岗位座机的外线，生产通话也规定要长话短聊，美其名曰：“效益是从小处产生的。”但是公司领导却是另外的待遇，外线电话想打就打，煲一小时“电话粥”也是常事，且管理层经常公费吃喝、公费游玩，浪费了大量的公款，基层员工辛苦创造出来的效益就这样被消耗掉。另外有一家企业为了追求经济效益，采用严格管理治厂，但方向有偏差，一味紧抓员工工资管理，在物价飞涨的情况下，员工工资已经长期不涨，导致大批人才流失，而领导却拿着高薪高枕无忧。这样的做法显然有失公允，也影响到企业的可持续发展。

     严格管理通常会有处罚措施，违反了规章制度，必须要受到处罚，这样才能使管理措施落到实处。但是对于企业来说，制度面前必须要人人平等才行，否则难以服众，严格管理也失去了应有的效果。例如某企业在严格管理的过程中，对基层员工加大处罚措施，若员工有违反管理制度的情况，就进行大罚特罚。有一位员工因为堵车而迟到，虽然已事先给车间里打电话说明情况，但还是被罚了一周的工资，而领导干部迟到早退却是家常便饭，就算被抓到也是网开一面，管理制度对于他们来说形同虚设，随便找个理由就推搪过去，能轻罚就轻罚，能免罚就免罚，跟基层员工相比，完全是两种处罚力度。这样的严格管理，是得不到员工拥护的。

     

     由于我国存在严重的“官本位”思想，干群关系一直是迫切需要解决却很难解决的问题，但是对于现代化企业来说，其根本目标是调动员工积极性，提高生产效率，在市场竞争中获得更大的效益，如果因为严格管理而造成干群关系更加紧张，则事与愿违，企业的和谐文化难以得到发展，工作效率也会变得低下。

     例如有一家企业为了加大严格管理的力度，采取了“盯人管理”策略，大大小小的管理者都有盯人任务，还很荒唐地给出“盯人效果指标”，认为基层员工一定存在很多问题，只是没发现，通过“盯人战略”，发现一个处罚一个，这样既能为企业创收，也能用“高压条款”整治基层岗位，最终达到严格管理的预期目标。这家企业并未领悟“以人为本”的现代管理理念，仅仅靠“治理人”，绝对提高不了员工的工作效率，反而会让员工丧失“主人翁”责任感，丢弃敬业精神，整日要做的事情就是为了应付检查，毕竟自己的切身利益重要，能躲过一时就躲过一时，根本不会把精力放到业务技术提升上面，做好做坏一个样，只要不被抓住，不被罚款，就是胜利。在这种心态下，未被处罚的员工暗自庆幸，被处罚的员工则怨天尤人，不管是什么情况，都会在无形中加大干群之间的鸿沟，想要改善干群关系难上加难。

     还有的企业法律观念淡薄，在实行严格管理时，为了提高管理出效益的进度，不惜违反法律，牺牲员工的合法权益，这也是造成干群关系紧张的一大因素。例如某企业无视《劳动法》中关于加班必须自愿的原则，不但经常组织员工加班加点，以追求产量，还不按《劳动法》规定支付双倍或三倍报酬，仅仅给一点很低廉的加班费，且员工抵制加班就扣钱，这就极大影响到员工的工作积极性，还会对管理层产生抱怨。此外还有不少企业无视《劳动法》规定的职工休息日权益，一周只给休息一天，这种情况在民营企业里比较常见，这样的严格管理很显然会伤害到员工的自尊心，降低对企业的归属感，干群之间的距离也会进一步加大。

     严格管理不止是对人的管理，还有原料采购、生产工艺、产品质量、产品销售等，也是严格管理的关键环节，如果严格管理只是强调“盯人”，看重劳动纪律、规章制度，想方设法罚款，或者强调加班加点，剥削员工的休息日权益，这样的管理是非常片面的，也会从根本上丧失产品的竞争力。众所周知，企业经营的最终目的是提高经济效益，这一目标的实现通常取决于产品质量，如果不注重产品质量的提升，就会直接损害到企业的品牌，使企业在市场上失去立足之本。严格管理应紧抓原材料采购环节，做好生产工艺和生产技术的创新工作，加大老旧设备的更新力度，但从现实情况看，有不少企业的严格管理经常会忽视这些关键性问题，为了节约成本而选购劣质的原材料，或者不舍得在工艺技术上投资，或者不更新老旧设备，影响到产品的生产，这样很容易生产出质量低下的产品，导致企业的核心竞争能力丧失。

     

     严下宽上是很多企业实行严格管理中存在的问题，即在管理中对下面严格，对上面宽松，标准不一。这样的管理并不是走捷径，而是直接损害到企业管理的公信力。例如有一家企业的严格管理将基层员工作为唯一的管理对象，其落脚点就是管理员工，对员工提出严格的要求，所有的工作举措、目标、要求，还有考核细则，几乎都针对基层员工而言，企业的严格管理变成了纯粹的员工管理，而将管理层置之度外，或者有些企业领导只是表面遵从，实际上阳奉阴违，也没有人对领导层进行监管。这样的严下宽上，无疑是严格管理的一大弊病。

     严格管理需要有一定的制度支撑，但制度是死的，是虚的，执行力落实才是管理的精髓，如果重虚轻实，势必会导致严格管理流于形式。有一家企业为了做好严格管理，制定了许多规章制度，而基层车间盲目地追求制度上墙，似乎越多的制度上墙，越能坚决地部署和执行上级决策，严格管理也能更好地实施。从基层车间的上墙制度来看，实质性内容都较为缺乏，制度的针对性与实效性较差，缺少可操作性。一是应付式的制度偏多，管理制度与单位的实际工作脱节，对于车间执行严格管理没有很好的指导意义，但是基层车间为了应付上级检查，必须要把这些应付式的制度挂出来，以向领导表明决心。二是形象型的制度较多，例如“车间竞赛园地”“工段竞赛园地”等，所有员工和车间负责人的头像都会印挂在上面，头像下则是每个人的岗位职责和达标情况，似乎这些制度弄得越漂亮，越能展现车间形象。一些办公室或者操作室几乎成为人物展览馆，在浪费财物的同时，并不能达到严格管理的目标。三是流水账式的制度较多，不分重点，看似各种工作都有，事实上起不到什么效果。此外，有些基层车间不注重严格管理的工作成效，而把主要精力放在汇报、总结上面，工作内容或经验看似洋洋洒洒一大堆，实际上很多都是杜撰出来的，仅仅是为了应付检查，重虚轻实现象严重，严格管理的成果变成了自弹自唱，导致管理工作还没有真正落实到位，就急着总结工作经验，或者在工作成效上打“擦边球”，采用“大约”“估计”等字眼来反映，或者给严格管理工作“拔苗助长”，将生产安全、产品质量抛之脑后，只是盲目地抢进度、抢时间，极大地影响到管理工作的效果。

     总之，严格管理要有严格之道，管理制度的制定和实施一定要公平、公正、科学，企业领导要懂得站在基层员工的立场思考问题，讲究管理方式，充分调动起员工的积极性，做到宽严并济、赏罚分明，且要想方设法拉近干群距离，领导干部和基层员工要有统一的严格标准，并做好优质产品的生产工作，这才是严格管理的本质含义。■

作者单位 贵州大学管理学院