针对中层人员的津贴福利要做到有别于普通员工，从以往的普惠制度变更为与中层人员绩效关联的个性福利制度。
文/尹克寒
关键词：薪酬福利体系 中层人员 激励 价值体现
中层人员作为企业的核心成员和骨干力量，从某种程度上说，直接决定了企业未来的发展方向和市场前景。设计一套中层人员的薪酬福利体系，企业需要从三个方面考量：一是中层人员的岗位职务价值；二是个体中层人员能力差异形成的工作价值差异；三是中层人员的具体工作绩效与企业经济社会效益的关联度。企业中层人员薪酬福利体系设计流程和内容如图所示。
一、掌握激励理论，选择合理的薪酬模式
激励理论是薪酬福利设计过程中的主线，并且贯穿于整个设计体系中。在薪酬福利设计过程中，不论是自行设计还是外包设计，企业领导层对薪酬福利体系的激励作用要有清醒、完整的认知和应用。当前，关于薪酬福利设计激励理论主要包括三个类型：一是内容型激励理论，具体有马斯洛需求层次论、麦戈雷格的XY理论等；二是过程型激励理论，具体有亚当斯的公平理论，弗鲁姆的期望理论等；三是行为改造型激励理论，具体有斯金纳的强化理论，海德-维纳的归因理论等。上述激励理论的原理可能存在差异，但目标都是一致的，因此企业领导层在设计制定薪酬福利模式过程中，可以结合企业经营实践与中层人员行为实际进行甄选，为薪酬福利模式的制定提供适宜的理论指导和参考依据。
目前，企业常用的薪酬模式有五种，即：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。这五种薪酬模式有相应的理论基础，也有各自的优缺点，具体见表。企业一旦确定了薪酬设计原则和影响因素之后，便可以针对上述五种薪酬模式进行组合，发挥薪酬福利的战略组合作用。企业薪酬设计的原则需要遵循市场竞争理念、内部公平意识和激励鼓舞思想，保障薪酬模式在市场中具有一定的优势，在企业内部具备充分的认同维度，在中层人员中起到鼓励激发的功能。薪酬体系设计影响因素主要是企业的运行成本、中层人员的能力、岗位职务的价值以及投入产出的绩效等。在综合考虑各项因素的基础上，组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制等，这些薪酬模式各有利弊，企业需结合自身情况进行选择，保障薪酬模式的功效得到最大的发挥。需要强调的是，岗位绩效工资制符合“按劳分配，多劳多得”的分配制度，体现了公平与效率，符合现代人力资源管理思想，这也是大多数企业普遍采用的薪酬模式。
二、评估岗位与个体价值，实施薪酬市场化策略
岗位价值评估是体现岗位价值的必要方式，也是薪酬体系设计的重要环节。做好岗位价值评估，需要注意两个方面，一方面是工作分析与岗位设计，另一方面是岗位评价。工作分析是薪酬体系设计的重要项目，对完成该工作需要的知识、技能等进行系统的分析说明，并且由此设计相应的中层管理岗位，然后编写岗位说明书。由此，详细描述企业中层岗位的职责、素质、使命、业绩等要求，并且厘清中层岗位的行政序列、技术序列及生产研发序列，确定中层岗位等级，为薪酬体系的设计提供直接支撑。岗位评估是保障薪酬体系相对公平的重要方法。通过岗位评估，对企业内部职务的相对重要性进行排序，划分职位等级。同时，可以为市场薪酬竞争提供统一的岗位评估标准。目前常见的岗位价值评估法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出岗位等级序列。岗位价值评估能够体现中层人员绩效工资的劳动差异。
评估个体价值是做好中层人员能力评价与薪酬定位的内在需求。在实际操作中，企业可以从岗位胜任能力角度出发，采用显性的因素进行评判，如：学历、经历、成果等，当然还可以结合企业实际情况，加入其他的隐形评价因素，如：经验、专业、特长等。个人价值评估有三个目的，首先是判断中层人员是否还能继续胜任该岗位，其次是判断中层人员的岗位胜任程度，最后是对该中层人员薪酬福利的定位。
薪酬福利体系制定的市场化，意味着该薪酬模式在本行业具备一定的竞争力。薪酬的市场化需要把握两个方面，一方面是体现企业外部的竞争性，另一方面是体现企业内部的激励性。企业制定中层人员的薪酬模式，应当注意该职位在行业或相关企业的市场水平。基于此，企业可以通过正常的途径方式，获取该职位的市场薪酬范围，重点是掌握上年度的薪酬增幅情况、薪酬结构比例、不同职级的薪酬数据，以及关于中层人员的奖金福利、长期激励措施与未来薪酬变动趋势等。对于上述数据信息进行有效的统计分析，然后为制定符合中层人员实际需求且具备行业竞争性的薪酬模式提供有效的决策依据，保障中层人员队伍的稳定性和发展性。当然，薪酬的市场化策略还需要考虑企业的运行成本和经济效益，进而确定是采用行业领先型还是市场跟进型。
三、制定薪酬结构，构建多样化福利体系
薪酬结构方案的设计依赖中层人员的薪酬价值观和薪酬理念。在方案设计之前，可以针对中层人员进行一次利益心理调查，清楚中层人员的利益诉求和预期目标，降低薪酬模式的违和感。依据市场薪酬的发展趋势来看，中层人员的薪酬结构需要包含五个方面的内容，即：岗位层级、技能特长、资历经验、绩效奖金及津贴福利。
当前企业应用比较广泛的薪酬结构是由岗位工资（含基本工资、绩效工资或奖金）和薪酬福利构成。基本工资是中层人员薪酬高低的重要因素，由岗位价值评估决定。基本工资是一个区间段，而不是一个数值点，灵活的区间段有助于激发中层人员增加自身技能和积累工作经验。对于中层人员来说，即使岗位层级相同，但是由于技能特长、资历经验、工作贡献和绩效的差异，相应的也体现在岗位工资上的差异，即：岗位层级相同，但基本工资会不同。
绩效工资是岗位工资的重要构成部分。绩效工资与中层人员的工作贡献和工作绩效直接挂钩，是影响中层人员薪酬差异的主要因素。对于科技创新型企业来说，可以采用弹性绩效工资，提高其在岗位工资中的比例。绩效工资既可以表现为月度绩效、季度绩效，也可以表现为年度绩效。当然，企业对于中层人员还可以设置非属岗位的绩效工资，如：期权股份、年度分红等。同时，绩效工资可以按照岗位工资的相关比例在不同时段进行发放，并且有奖有罚，以实现稳健、持续的激励和明确、公平的奖惩。
企业构建中层人员多样化的薪酬福利体系，是出于满足中层人员岗位价值和个体价值激励的需要。通过中层人员的定期考核结果适时调整薪酬福利的标准、范围和发放形式，并逐步确定为企业的日常化和规范化行为。同时，针对中层人员的津贴福利要做到有别于普通员工，从以往的普惠制度变更为与中层人员绩效关联的个性福利制度。此外，还需要依据中层人员的职业成长、企业发展和行业变化，适时为中层人员提供诸如学习培训、进修深造、带薪休假、家庭旅游等隐性福利，满足其实现自我价值的精神需要。
四、构建薪酬保障系统，确保薪酬体系平稳运行
薪酬保障系统是薪酬福利体系健康、平稳运行的关键，也是该体系得以实现的基础。中层人员的薪酬保障系统需要从五个方面进行构建，即：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统和仲裁系统。
在组织系统方面，企业应当依据自身条件成立中层人员的薪酬福利管理小组或委员会，负责研究制定薪酬福利制度，承担对中层人员的绩效考核及个人价值与岗位贡献的评估。组织成员由企业高层领导构成，中层人员可以适当参加讨论。
在指标系统方面，企业要注意三点，一是细化中层人员的薪酬要素指标，二是明确中层人员的薪酬指标考核方式，三是确定中层人员的绩效指标与评估方式。薪酬指标系统旨在强化企业对中层人员的考核信度与效度，激励中层人员的工作目标与企业发展目标的一致性。
在评估系统方面，企业要以指标系统为基准，给予中层人员完整、明确的工作价值评估结果，然后再合理确定其薪酬福利水平。同时，给予中层人员书面评价，从心理和精神两个方面做出判断考核，为中层人员提供认识自我、改变自我和完善自我的理论指导，淡化消极的工作情绪。
在支付系统方面，企业要力保支付行为的高效、直接、及时和保密。首先是在支付程序上避免薪酬福利的浪费和漏洞，充分发挥每一份薪酬福利的功效；其次是采用集中支付的方式，直达每一位中层人员，实现支付行为扁平化；再次是薪酬福利的支付时间要准时，制定严格的支付纪律，不拖延；最后是按照薪酬适度保密原则，不随意向其他人、其他机构泄露中层人员的薪酬福利信息，保障薪酬福利支付行为的规范化。
在仲裁系统方面，由于中层人员的薪酬福利是采用考核评估方式，难免会导致中层人员心理的不信任、不安全和不公平。针对此种情况，企业需要设立相应薪酬福利仲裁系统，调解薪酬福利的矛盾纠纷，化解薪酬福利的心理危机，促使薪酬福利体系能够落到实处。■
主要参考文献
[1] 马小丽.我国企业薪酬改革与发展趋势[J].中国劳动,2016(01).
[2] 张爱艾,林开新.薪酬设计的向心力[J].通信企业管理,2017(01).
作者单位 重庆电子工程职业学院
栏目主编 王黎
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