知识经济时代，企业应清楚地认识到，企业与员工之间不只是雇佣关系，还有合作伙伴关系，对一些高科技企业尤其如此。
文/张宁 张文涛
关键词：职业承诺 组织承诺 离职管理 激励制度
吴明就职于一家跨国公司。入职10年，做过多年的一线销售员和销售经理，3年前转入公司培训部任培训经理。他工作非常努力，富有创造性，其工作业绩和敬业精神得到了公司业务部门的广泛认可，并给公司高层留下了深刻的印象。但吴明的职位和待遇一直不温不火。他曾经的同事都升了职，对此，吴明总是一副心平气和的样子，从未向公司提过晋升或加薪的要求，去年还有几次机会可以回到销售部门晋升为大区经理，他似乎也没有动心。但最近，吴明突然提出了离职，培训总监很意外。因为不像其他员工离职前会有一些表现，如工作积极性下降或请假，他的离职没有一点征兆，工作热情也从未衰减。培训总监和人力资源部分别找吴明谈话，他给出的理由是“出差频繁，身体受不了”。十多年来吴明出差一直很多，但不少都是他主动要求的，更从未听过他有任何抱怨。对于他何以保持工作热情，吴明这样解释：“我喜欢培训，即使离职，我也要把工作做好。”培训总监感到很困惑，也陷入了思考中。
这一现象可以用一个概念来解释——职业承诺，案例中的吴明就是一个高职业承诺的员工。
一、职业认同和依赖决定职业忠诚度
职业承诺是指由于个体对特定职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业或专业的程度。与之相近的一个概念是组织承诺。组织承诺，指对组织的一种承诺、责任和义务，源于对组织的认同和承诺，由此衍生出一定的态度或行为倾向。两者的区别在于，职业承诺是个体表现出来对职业的忠诚，组织承诺是个体对组织的忠诚。目前，由于社会流动加快，人们观念发生变化，不再追求终身雇佣，作为与个体工作相关的态度，职业承诺的意义更为重要。
二、高职业承诺员工对组织意味着什么
与高组织承诺员工不同，高职业承诺员工首先忠诚于自己的职业，这一点让组织又爱又恨。爱的是他们不用太多的外部激励，就会表现出相当的积极性和首创性，愿意自我发展，工作业绩突出。恨的是组织必须小心对待这类员工。如果说高组织承诺员工是组织的一块砖，哪里需要哪里搬，那么高职业承诺员工则是一辆执着于特定方向的高速列车，当他与组织的轨迹不再契合或前进的路上有所阻碍，他就会离开组织寻找下一段旅途。尽管如此，高职业承诺员工依然对组织有非凡的意义。作为女排国家队主教练，郎平先后率领中国女排夺得2015年世界杯冠军和2016年里约奥运会冠军，战绩显赫。回顾郎平的执教经历，她也曾带领美国女排打败中国女排，夺得2008年北京奥运会银牌。对于当时国内的争议，郎平这样回应：“我执教美国，绝对不是为击败中国队。我是作为一名职业教练接受这份工作的，希望能为排球事业做出点贡献。”可见，高职业承诺员工的事业并不局限在一个特定的组织。
三、高职业承诺员工的离开给企业带来的影响
高职业承诺员工由于其专业、敬业的特点，工作效率很高，他们的离开会给组织带来一系列影响。首先，导致生产效率损失，关键技术流失。当离职员工从事的是一项关键任务时，他的离开会带来工作中断，生产效率损失，甚至企业关键技术和信息流失。其次，影响组织的士气。由于在人力资源市场有较好的竞争力，高职业承诺员工离职后得到的职位更高，待遇更好的工作，可能会影响组织其他员工的工作满意度、组织承诺，影响组织的整体士气。一些核心员工为了能在新的工作单位顺利开展工作，还会带走从前能干得力的下属，当其下属对企业的前景持怀疑态度时尤其如此，这又使组织蒙受了更多的损失。最后，导致招聘和培训新员工的成本增加。企业要耗费一系列的费用发布招聘广告，并组织人力、物力去面试、评价和筛选应聘者，培训新员工。这一过程不仅涉及人力资源部门，还需要相关部门的管理者参与其中，牵扯了相应人员大量的时间和精力。
四、高职业承诺员工的离职管理
1.更新雇佣观念
知识经济时代，企业应清楚地认识到，企业与员工之间不只是雇佣关系，还有合作伙伴关系，对一些高科技企业尤其如此。这更多地意味着平等而非拥有，如果组织想要获得长期的、令双方满意的合作关系，必须关注员工的利益和需求，尤其要为那些绩效卓越的员工提供更好的事业发展机会，做到这一点的组织，也能更有胸怀、更有准备地面对员工的离开。
2.激励制度应公正，体现员工的贡献
相比其他员工，高职业承诺员工能够更加客观地评估自己的能力、工作绩效及对组织的贡献，同时更渴望自己的贡献能够获得组织的认可。这就需要组织能够公正地评价员工的业绩，并以此为依据给予员工精神激励与物质激励。同时企业还应关注同行业相应岗位的报酬，以确保为员工提供的报酬与同行业企业相比具有竞争力。
3.关键岗位的候选人培养
一些员工因为具有特殊的教育背景、工作经历，经过长期学习和实践而获得了独特的知识、技能和经验，并对其所从事的工作大有裨益。这些知识、技能、经验是其他员工在短时间内无法掌握的，一旦员工离职就会引起相应的工作中断，宝贵的工作知识和经验流失。为避免可能的损失，应鼓励关键员工积极地进行工作经验分享与交流，以文字、录像的形式记载并保存下来，如详细的工作汇报、会议记录、工作录像等，同时有计划地为关键岗位培养候选人。
4.了解员工离职的真正原因
高职业承诺员工离职原因主要有三类，一是由于个人生活、家庭方面的因素（如搬家）选择离职，二是由于个人成长因素（如寻求个人发展机会）选择离职，三是由于企业制度和主管等因素（如薪酬、升迁制度，主管的管理风格）选择离职。前两类原因较难控制和避免，对于第三类原因企业应高度重视，这是企业发现自身管理问题的一次机会。然而，在离职面谈中，员工为了顺利离职，很少会谈及企业或主管的因素，企业更多听到前两类原因。这种情况下，可以给员工一份问卷，让他离职后匿名填好寄回企业，也可以在员工离职后的一段时间，委托第三方管理咨询机构帮助了解员工的离职原因。
5.建立离职员工档案
离职员工不仅可能成为企业竞争对手的员工，更可能成为企业未来的客户、伙伴、员工。可以借鉴麦肯锡等企业的做法，对待离职员工如对待毕业的校友，建立离职员工档案，由专人负责，定期追踪他们的职业发展动态，并保持联系，如每年发邮件分享企业取得的成就。当企业招聘员工时，同等条件下可以优先录用离职员工，因为离职员工熟悉公司的文化、制度和工作流程，能更快地进入工作角色，节省公司的培训成本，同时也能让其他在职员工感受到公司的关怀和人性的体贴。■
主要参考文献
符益群,凌文辁. 离职的后果和管理方法[J].中国人力资源开发，2002,(2).
作者单位
张宁 哈尔滨商业大学管理学院
张文涛 中国企业联合会雇主工作部
|
京ICP备12008127
