用可测量和可观察的方式识别业绩差距，便于对其进行分析，从而让管理者可以选择适当的干预措施。
文/邓武军 罗辉 杨勇祥 朱健 郭凯
关键词：岗位业绩评价 岗位胜任评价 业绩积分 综合积分 计分要素 业绩积分APP
一、员工岗位工作业绩综合评价模型
1．员工业绩评价的管理逻辑
将员工的岗位工作表现，分为能力素质的结果表现和职业素质的行为表现两大部分，并通过实际评价进行积分量化和衡量。体现能力素质结果的为业绩积分，体现职业素质行为的为综合积分。每一种积分再设置不同的计分要素，要素设置的原则是：能够更客观、完整地定义任务，使员工承担不同任务所需要的投入得以科学和公平地区别；确定统一的内容和标准，使员工的职业素质表现能够在相同的尺度下进行衡量。
业绩积分的计分要素：从四个方面综合衡量一个员工的岗位工作结果情况，即工作量、工作责任、工作质量、工作挑战。综合积分的计分要素：将三个主要的职业素质纳入考评范畴，即工作主动性、团队意识、遵守规则。
2．员工岗位工作表现评价模型
考虑到员工工作本身由于部门职能和岗位职责的不同而在具体的工作量、工作责任和工作挑战方面天然地存在一定差别，为避免针对具体的工作内容而将不同职能、不同岗位的员工业绩强行评估可能带来的不公平性，或者会过多增加评估和考核工作的复杂性问题，将员工岗位工作表现的评价分为两个层次的模型来操作。
层次一：基础评价模型。该模型运用于部门内部各岗位员工工作的综合评价。评价内容包括：员工个人的工作量、工作完成质量、承担任务大小、工作态度、工作纪律。
层次二：胜任评价模型。该模型运用于公司整体（部门间），员工工作业绩和能力的排序评价。评价的是员工个人胜任岗位工作的程度。此评价不受员工具体岗位职责和工作内容的影响。
3．基础评价模型的要素结构
基础评价模型由“工作业绩评价模型”和“员工素质评价模型”两个子模型组成。工作业绩评价模型用于评价员工岗位工作任务完成结果情况，它直接量化为员工在考评期内的业绩积分。员工的业绩积分由五个计分量化点构成：任务重要度、任务难度、创新改善、任务进度、任务结果。素质评价模型用于对员工综合职业素质的评价，它直接量化为员工在考评期内的综合积分。员工的综合积分由三个计分量化点构成：主动工作、团队协作、遵章守纪。
4．胜任评价模型的要素结构
岗位胜任评价模型由五个量化计分点构成，即任务达成率、创新加分值、任务难度分值、主动工作加分值、团队协作加分值。这些计分点将岗位具体工作内容的影响剔除在外，从而能够客观真实地反映公司内不同职能部门岗位员工胜任工作的程度。
二、业绩积分管理标准
1．业绩积分的管理逻辑
每一个任务的业绩积分，都由三个分值进行关联：任务基准分→具体任务标准分→最终业绩得分。
业绩积分的具体定义：
每承担一项任务就对应一个基准分。基准分值设定为：10分。（体现工作量）
标准积分＝任务级别分+难度分+基准分
完成系数＝进度×结果
业绩得分＝标准积分×完成系数
业绩最终得分＝业绩得分＋效率加分
2．不同岗位不同工作任务在工作量（花费时间）上的区别
不同任务在时间投入上的差别，统一由任务难度进行衡量：通常，一项具有一定难度的任务所花费的工作时间会相对更多；需要超时工作（加班）的情况，可由管理者判断是否属于工作有难度，如是则调整任务难度分值。
3．任务的考核侧重点
例行性的常规任务（事务性工作），绩效的要求重点通常是放在按计划进度节点完成上，而任务的结果要求由于是很明确的，因此不会在考评上做更多的关注；专业管理或者技术管理的工作，通常会把任务结果（工作质量）作为考核的重点；而进度节点的考核次之。
4．业绩评价模型中五个要素的具体评价标准分别见表1-表5
5．综合积分管理标准
综合积分管理的逻辑是对每一个评价项设置一个固定分值（基准分），再通过实际评价进行加/减分，具体评价标准略。
6．评价的操作
对没有系统自动记录、统计结果的，采用员工自评和直接上级最终评价的方式进行。
任务的难度，分为“难”“较难”“有点难度”和“一般”四个等级。从完成所需的新知识、尝试论证、信息数据处理、新工具方法运用、多任务并发工作、团队复杂度、工作协调难易，以及工作环境8个方面对任务的难度水平进行定义，具体见表6。
任务的进度，通过“计划节点报告”“过程时间”和“进度完成”三个要素进行评价。
计划节点：到规定时间，如果员工没有提交任务完成报告，系统自动评价为未完成。过程时间：经理可根据实际情况调整计划完成时间（对员工反映的阻碍情况进行客观判断）。经理对任务完成进度进行最终评价。
7．员工的考评管理模型
为了推动每项日常工作都能够执行到位，员工的日常绩效考核工作以业绩积分作为评估和管理手段，将月度、季度和年度的员工个人业绩积分作为员工工作业绩的衡量标准。
员工综合素质的考评。员工的综合积分，主要反映员工个人的职业素养。由于职业素质的高低在相当的程度上已经在工作业绩结果中得到了体现，因此员工的综合积分不再整合进业绩积分当中，而是作为单独的指标，在评估岗位胜任能力的优异程度上予以采用。
考评结果的修正补调管理机制。考虑到有些工作的结果，并不一定能够在任务交付时得到100%完整、准确的评价（比如效果需要时间来验证，或只有在具体使用/运用过程中才能发现问题等情况），可以将任务的评价修订权限或者任务的最终评价放在年终考评时，由部门经理统一做最终审核后再予以确定。
如果出现需要对之前已评价的任务结果进行修正的情况，则所作修正只影响员工全年的总积分结果，而不再对月/季度的考评结果已对应的管理应用（绩效工资/奖金等）进行修正。
三、员工业绩评价管理流程
为了使员工的业绩评价管理工作的实施操作能够有效地运行起来，企业将采用基于手机的轻型移动端信息技术应用APP系统，作为技术支撑平台。该技术平台主要为中/基层管理者和普通员工使用：它能够做到实时、准确和自动地管理任务信息与员工业绩状态；并将员工使用管理工具所带来的额外时间成本控制在可接受的范围内。
员工工作业绩评价管理实施流程共分为四个阶段：岗位任务预定义和工作安排、任务过程管理、结果评价、业绩汇总与兑现，以及八个流程步骤，具体见图。
1．对岗位标准任务进行预定义（梳理岗位工作任务列表）
为了保证不同岗位员工的计分任务不因界定上的偏差而导致业绩考评的不公平，需要事先对岗位的工作任务进行梳理和预定义以保持计分任务界定标准的统一。对于非创新性/开拓性岗位来说，《任务列表》能够将90%以上的岗位工作任务项进行明确，不过这些任务项仅作为标准任务，在岗位的具体工作期间，其工作对象和时间会根据具体的任务内容而不同。
工作任务是指履行岗位职责所需要完成的具体工作内容，它们具有如下的特征：每一项任务，都有在岗位职责范围内明确、可衡量的最终结果；每一个结果，都是岗位履职到位与否需要进行衡量的；每一个任务项的描述，须是以动词：组织、编写、上报、提交、审核、下达、协调解决、收集整理所构成的具有完整最终结果的工作行为。
按照建管中心员工任务的性质，可分为三个类型：例行任务、流程协同任务和指令性任务。大部分的岗位是以例行任务为主的，流程协同任务和指令任务占据较小的比例。
员工的《岗位工作任务列表》，由序号、工作任务、具体内容、结果标准、时间标准和任务类型六个要素组成。
2．流程协同型任务，需要事先进行考评组织的定义
员工每一项工作任务的类型，决定了对该项任务进行业绩评价的责任人。当任务类型为“例行性”和“指令”任务时，业绩评价管理的责任人为员工的直接上级（部门经理）；当任务类型为“流程协同”任务时，业绩评价管理的责任人则为该任务所属跨部门流程协同项目的负责人。对于参与或承担流程协同任务的员工，其任务结果的评价工作由该项任务的项目负责人完成。当跨部门的流程性协同项目启动时，需要对相关的任务内容及其承担人进行预先定义。
3．任务的时间特征分析
按照任务展开的时间特点，将其分为周期性例行任务和非周期性任务。周期性的例行任务，它可能是以每周/每月/每季度一次或几次进行重复；在一个评价期内，对这类任务，每一次均按一个任务项进行记分。非周期性的例行任务、流程协同任务或指令性任务，这类任务的计划完成节点，可能出现两种情况，一是在评价期内，二是跨评价期；对于跨评价期的任务，需要对任务进行分解设置过程（月度）节点，明确月度任务的结果标准。
4．任务时间特征的考评设计
将非周期性跨考评期任务进行月度节点分解，一方面能够加强推动员工工作的管理力度，但另一方面又会使得管理成本（经理和员工用于考评管理的时间成本）有所增加。为在这两者之间进行综合的平衡，员工绩效考核采用月度评价（仅针对工作任务的月度节点进行业绩计分）和季度考核（完整地进行业绩积分和综合积分评价）的方式来进行。
5．工作任务安排与计划
部门经理根据《岗位工作任务列表》和本月度/季度的实际情况，安排确认员工的具体工作任务。员工确认本月度/季度工作任务及结果标准，并进行工作的具体计划和节点安排。
6．工作过程中，员工进行岗位工作任务管理
员工可以在《岗位任务列表》和经理安排的任务以外，自行安排工作任务项，但需要经理的审核认可；审核过后，任务的完成时间和结果标准员工本人就不能更改了；工作过程中的任务管理，主要是对“工作思考”“问题或障碍”以及“问题对策”三个方面的梳理和记录；“问题和障碍”是指主要工作关系在数据资料、时间等方面未能按总体进度提供而对岗位自身任务推进产生的负面影响。
7.经理进行任务督查与任务调整
任务延期管理。每一项任务到计划完成节点时，将启动任务评价。如工作尚未完成，则进入“任务延期管理”模块。经理对延期原因进行审核，如果不认同延期原因，则将任务进度考核为延期；如果认同延期原因，则重新确定完成的时间结点。
任务调整管理。预计节点时间调整：在任务进行过程中，根据工作总体进度（例如：工程开工前、下一工序开始前等工程总节点实际情况），对员工的任务完成节点时间进行延后调整。
新增任务管理。对突发或临时性的任务，部门经理按照管理要素要求给员工下达工作任务。
8．工作结束时，进行任务结果交付■
主要参考文献
[1] 拉丰.激励理论的应用.北京大学出版社,2001.
[2] 朱庆华.基于统计分析的绩效评价方法研究.大连理工大学学报,2006(46).
作者单位 国家电网四川省电力公司建管中心
栏目主编 王黎
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