除了让员工知道自己是否胜任岗位工作外，还可以让员工明确知道自己哪里需要进步，哪里需要完善，有针对性地提升自身的能力素质水平。
文／余顺坤 王征
关键词：岗位能力素质 人才培养 能力素质模型构建 能力素质模型评价
随着企业越来越重视员工的培养和发展，一个值得思考的问题产生了：一名员工，能力怎么去评价？又如何比较呢？一个好的岗位能力素质模型首先能够准确体现上岗所需具备的各项要素。要坚持“群众参与”，使结果具有“信度”，同时能够体现企业的文化导向；其次，构建模型时要做到定义准确、分级清晰；第三，模型要做到“易评价”“好统计”，过程“高效率”；第四，模型要与岗位说明书的升级保持同步。另外，能力素质体系建设是一项系统工程，要与其他管理模块，如员工招聘、竞聘、后备选拔、定员等相挂钩。基于以上想法，本文梳理、设计了岗位能力素质要求模块的思路和流程。
作为岗位说明书的组成部分，岗位能力素质同样必须坚持“谁明白，谁来写”，而不是公司领导、人力资源部的工作；员工的直接上级要起到关键作用，对员工的描述进行修审；人事部门要发挥专业作用，负责整体筹划和质量控制。在实践中，尤其需要注意能力素质要素的提取“对岗不对人”。
岗位能力素质的提炼应按照“在岗员工初步提取、专家组讨论、人力资源部或专业研究机构提供全程技术规范指导”的工作流程。具体步骤为：
第一，初步提取岗位能力素质——让员工说话
依照“谁明白，谁来写”的原则，由在岗员工先行梳理岗位工作内容，参考过去阶段性述职报告及“急难险重”等复杂工作任务和表现，逐条记录能够体现该岗位所需要的能力素质的事项；然后，将这些事项进行整理、归类，合并、提炼同类事项，形成初级岗位能力素质要素，最后汇总形成岗位能力素质要素库。可参考表1技术模板进行提炼、总结。
第二，修改、完善岗位能力素质库——融入企业特色
由公司领导、各部门负责人、员工代表、人力资源专家组成专家组，基于企业使命、价值观及战略目标，讨论修改完善岗位能力素质要素库，并提炼形成各部门通用能力素质要素；各部门根据部门职责及岗位职责，组织部门内讨论，形成专有岗位能力素质要素。
第三，建立岗位能力素质模型并进行评价——全员参与
根据岗位实际工作，利用Likert五分量表法对各个能力素质要素进行定义和分级描述，形成《岗位能力素质评价体系》；设计《岗位能力素质评价表》，组织部门内部员工进行互评（一岗多人可选出一位作为代表参与评价）。每名员工，根据岗位职责及其对岗位的了解和观察，按照《岗位能力素质评价体系》，逐一对岗位进行评价。
第四，结果处理——准确而简洁
评价结果汇总后，需要进行加权统计，最大限度保证结果客观、准确、可靠。岗位能力素质需放入岗位说明书中，为了让员工“一目了然”，可以采用“雷达图”的形式，这样更加直观、清晰，见表2。
第五，结果应用——踏实落地
所有的结果都要落地才能生效。岗位能力素质作为一个参考，可以被广泛应用，作为员工招聘、竞聘、后备人才选拔、定员等人事工作的基础。
第六，动态完善升级——保持活力
能力素质模型的构建并不是一劳永逸的，它随着企业战略、经营范围、市场环境、发展需求等诸多因素的变化而变化，岗位能力素质要求的内容也是不断发展、变化的。在实际工作中，可以采用PDCA法（即计划-执行-检查-处理），不断收集反馈信息，逐步补充岗位能力素质要素库，持续对模型进行完善。
最后，本文在开篇提出的问题可以得到回答了。有了岗位能力素质要求作为参考，员工能力如何评价、如何比较就变得简单许多。按照现有岗位能力素质要素，组织部门内员工互评，“对人不对岗”，即部门内360°评价。为了避免主观影响，员工自评不计入统计。评价结果仍然可以用“雷达图”清晰、直观显示，见图。这样除了让员工知道自己是否胜任岗位工作外，还可以让员工明确知道自己哪里需要进步，哪里需要完善，有针对性地提升自身的能力素质水平。■
主要参考文献
[1] 加里德斯勒. 人力资源管理.中国人民大学出版社，1999.
[2]余顺坤,王巧莲. 员工发展规划系统研究——基于自适应控制理论. 技术经济与管理研究，2012（6）.
作者单位 华北电力大学经济与管理学院
|
京ICP备12008127
