不同的员工有不同的自我效能感和情绪智力，管理者应该依据员工这两方面的水平，对他们分别采取有建设性的职场排斥行为，从而激发他们工作与情感交流的内在潜能。

文／刘祯 赵红亚 郭远鹏

 

 

    根据智联招聘网的一项调查，71.2%的员工曾遭受过职场“冷暴力”，如被他人漠视，因为表现优异而遭受他人的讥讽，没人配合工作等。职场排斥作为职场“冷暴力”的一种，不仅损害了员工的心理健康，而且还会降低员工的归属感和组织认同感，从而不利于员工工作绩效的提高。但是不是职场排斥就全都不好呢？我们是否能发挥其积极作用呢？

    事实上，面对同样工作和压力，不同员工的表现会有所不同。对于自我效能感低的员工，职场排斥可能会让他们的信心进一步受到挫败。相反，自我效能感高的员工相信自己可以完成工作任务，同时他们善于迎接挑战、不轻言放弃。

    情绪智力较低的员工本身就容易招致一些职场排斥行为。面对职场排斥行为，他们又不能表现出良好的自我调节能力。而对于情绪智力高的员工，即便受到职场排斥行为，也会表现出良好的人际关系处理能力，降低其负面影响。

    根据员工的类型以及对职场排斥所采取的策略，有下列四种情景：

 

    对于自我效能感高，情绪智力高的员工，我们称之为“悟空”式员工。这种类型的员工工作能力特别强，不怕困难和挫折，能够较好地控制自己的情绪，而且懂得与别人沟通。他们有很大的工作潜能需要被激发，企业可以很好地利用职场排斥并充分发挥其积极的一面来激发员工的活力。众所周知，孙悟空在拜师学艺时，虽猴性顽劣，但菩提祖师看出孙悟空是一个悟性很高的人，换了一种教学方式，在课堂上批评并敲打了他三下。孙悟空领会了菩提祖师的意思，于是在三更时分去找他，这才学会七十二般变化和筋斗云。所以，在企业中像孙悟空这种能力很强同时情绪智力又很高的员工，“暗示性职场排斥”可能是激发其工作潜能的催化剂。而且“暗示性职场排斥”在激发这类员工潜能的同时，也可以促使他们完成一些艰难的任务和充分地证明自己。苹果公司在开发Apple Lisa的时候，阿特金森觉得在某些方面是不合理的。乔布斯就告诉他，如果六天之内你能做出来，那我就承认你是对的。乔布斯的这个“暗示性职场排斥”激发了阿特金森想要证明自己的决心。经过六天的努力，阿特金森给出了让乔布斯满意的方案。

    对于这种类型的员工是需要职场排斥的。在一个工作场所，如果同事之间没有什么竞争或者善意的排斥，员工就像处在温室一样，没有激情和创造力。因此，企业可以有意地制造一些“暗示性职场排斥”，激发员工的潜能，但同时要把握好度，不能让“暗示性职场排斥”转化为“恶性职场排斥”，阻碍了员工的正常工作。

 

    对于自我效能感高，情绪智力不够高的员工，我们称之为“木头”式员工。这类员工工作能力比较强，但不能够很好地与其他人沟通，不能很好地融进集体中。因此，在职场中他们容易遭到别人的排斥。

    面对这种员工，管理者不能任其自由发展，也不能保护他们。保护会让周边的人产生更多的不公平感，从而引发更严重的职场排斥行为。企业可以建立畅通的正式沟通渠道，同时在必要的时候还需要非正式沟通发挥相应的作用，合理地组织集体活动，增加员工之间相互交流的机会，例如，多举办一些丰富多彩的文体活动和技能比赛，让员工活跃起来，增加与他人的交流。同时，这类员工同样可以通过一定的刺激来激发他们的潜力。在保证不影响他们正常工作和心理承受能力的前提下，让他们经受职场排斥对其能力的激发也是有益的。因此，可以采用“引导性职场排斥”，在帮助他们提高沟通技能的同时，也给予他们相应的职场排斥，促使他们发挥更大潜能与活力。

 

    对于自我效能感不够高，情绪智力高的员工，我们称之为“八戒”式员工。这种类型的员工很懂得察言观色，与别人相处融洽，但面对工作中的困难和挫折往往没有信心和勇气去克服。部分员工会觉得他们不是靠自身的实力，即使在表面上和他们很友好，但内心也排斥他们，不愿意和他们在一起工作。

    对于这种类型的员工，要清楚地知道他们在面对职场排斥时会主动修复与其他员工的关系，减少来自他人的排斥。在初期，其他员工可能会接受他们，但如果他们不改变自己的工作态度，这种职场排斥会发生反弹而且排斥效果会更严重。企业需要帮助这些员工增加其自我效能感，例如，给他们提供教育、培训的机会，帮助他们增强知识、技能，提高他们处理工作的能力和效率。另外，一定量的职场排斥对于这种类型的员工也是有益的。正是由于职场排斥的存在，为了能够更好地融入团队，“八戒”式的员工才想要提高自己的技能和水平。同时，企业也需要意识到过多的职场排斥一旦超过了其承受底线，会产生相反的效果。因此，应当根据员工的情况，实施“激活性职场排斥”，激发他们工作的活力。

 

    对于自我效能感不够高，情绪智力也不够高的员工，我们称之为“玻璃”式员工。这种类型的员工不懂得与他人合作和沟通，同时在工作上不够自信，面对挫折往往容易逃避。当他们在职场中受到领导和同事的排斥时，自己不能很好地解决所面临的问题，又不善于去寻求企业和他人的帮助。因此，这种类型的员工最容易受到职场排斥带来的负面效果。

    在遭受到职场排斥后，他们往往不容易表现出来，一旦长期的排斥无法减缓，便有可能采取一系列极端的方式去发泄自己内心的情绪。因此，企业需要主动保护他们，避免他们受到职场排斥，采取“避免性职场排斥”的策略。营造一个和谐良好的企业氛围，员工在这种氛围中乐于与他人分享，共同进步，完成企业目标。同时，企业也应给予他们相应的培训，让他们快速成长起来。

    员工并不是一成不变的，当员工经过企业的引导和培训后，其自我效能感和情绪智力可能会发生改变。当“玻璃”式员工的自我效能感增强就会变成“木头”式员工，这时企业对待员工的方式应从“避免性职场排斥”变为“引导性职场排斥”。当“木头”式员工的情绪智力提高以后就会变成“悟空”式员工，此时，企业应从“引导性职场排斥”转变为“暗示性职场排斥”。因此，企业要根据员工的类型采取不同的职场排斥方法。在不伤害员工的前提下，管理者要真心思考如何充分发挥职场排斥的建设性，并最大限度地去激活他们。■

作者单位 上海大学管理学院

栏目主编 张平