虽然许多企业经营者常说“以人为本”“重视人才”“开发人才”，可事实上一些企业领导对人力资源管理还缺乏深入透彻的认识，仅仅出于肤浅的一知半解搞了一些表面化的东西。

文/张国欣

 

 

    在实际工作中，人力资源管理者往往不受企业老板赏识，企业的人力资源管理工作也往往会受到很大的阻碍，这就构成了一种矛盾。因此，解决人力资源管理者在企业中的地位尴尬的问题，成为影响企业发展的迫在眉睫的问题。

 

1.企业领导未认识到人力资源管理的重要性

    虽然许多企业经营者常说“以人为本”“重视人才”“开发人才”，可事实上一些企业领导对人力资源管理还缺乏深入透彻的认识，仅仅出于肤浅的一知半解搞了一些表面化的东西，对企业的人力资源管理工作并未有实质性的重视。具体表现在人力资源管理的投入不足。企业追求更多的是利润，而尽可能地节约成本才能赢得更多的利润，所以许多企业会更多地重视对生产的投入，对于人力资源管理方面的投入能少则少，特别在引进优秀人力资源管理人才方面的投入不够。另外，企业不会花大价钱去建立一支高素质的人力资源管理队伍，在人才培训上，大多数企业也投入不足。甚至很多企业根本没有开展培训工作，即使有培训，也是对生产中迫切需要的技术进行临时性培训。

2.人力资源管理者在企业的地位低下

    对目前的许多企业来说人力资源管理只是一个形式，在企业中还未起到实质性的作用，管理工作是直线型的，由企业老总或其他高层直接管理，而他们缺少科学、专业的知识，凭的是多年积累的经验，所以企业领导往往在做出决定的时候容易犯经验主义的错误，使得他们对日常的人力资源管理工作缺乏必要的理解、指导和协调，对优秀的人力资源管理者没有足够重视，对人力资源管理在企业整体运作体系中的“定位”还缺乏深入的、理性的思考，“以人为本”只是用来装点企业的门面、丰富“职场政客”的语言。领导者在领导和工作判定上，难免会忽视人力资源管理者的意向和行为，由此将直接影响其工作的态度和热情。很多企业的经营者还有很强的自我保护意识和小农意识，个人独揽大权，任人唯亲，坚持愚民政策，而人力资源管理工作者也只能安安分分地做好事务性辅助工作。因此，人力资源管理者在企业的地位普遍低下。

　　

人力资源管理者因何失落  

    从企业领导者的角度分析来看，由于人力资源管理工作的隐性和长期性，导致其产生的价值无法如生产和销售那样可以用具体的数字衡量；同时因人本身的不确定性﹐以及人力资源管理本身所特有的延滞性，无法很快看到成绩，这些都将是影响经营者决策的重要原因。中国职场缺乏如日本企业的那种终生雇佣情结，当经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”时，当管理者仍不懂去用企业文化留人时，便会产生“人才投入，谁知以后是否为我所用”的想法。经营者不重视的同时也会降低人力资源管理者的工作积极性。这会造成一种强烈的恶性循环，使得企业的老总对人力资源管理者的态度更加忽冷忽热，想放弃又觉得未来可能有用，想重视但又担心他们不能为工作创造应有的价值，造成企业成本上的损失以及发展的不稳定。

    从人力资源管理者自身的角度来看，由于人力资源管理在我国的发展时间还不是太长久，要迅速地理解它的精髓还需要很长的时间，再加上很多的人力资源管理的从业者要么是非科班出身，要么就是刚刚毕业的人力资源管理专业的年轻大学生，在他们身上存在不同程度的能力欠缺，不是理论知识不够丰富就是资历尚浅，不足以做出高质量的人力资源管理工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。

    同时，很多企业的人力资源管理者,往往定位成企业的“人事账房、劳动关系救火队员和万金油”,在日常工作中,经常忙于招聘、考勤、薪酬计算、劳动关系处理等事务性工作,还可能要同时处理行政办公、宣传接待等繁重的服务性工作,没有机会做人力资源规划、员工素质测评、培训与开发、绩效考评等人力资源本职工作。

    从企业本身的角度来看，有些企业规模较小,管理量小, 拥有的人、财、物等各种资源相对较少,组织结构相对简单。由于激烈的市场竞争,为了生存和发展,企业一般都把有限的资源投放到直接产生经济效益的经营生产部门，对人力资源管理者不够重视。同时,很多企业的人力资源管理大都是后台式的,即人力资源管理作为一个内部管理部门，他们很大一部分工作就是对业务部门提供服务和支持,从而使人力资源管理者对企业经营业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发展战略的洞察力,最终导致人力资源管理者在企业的地位低下。

 

    要让人力资源管理工作在企业中发挥其应有的作用,需要企业经营者和人力资源管理者的共同努力。员工要积极发挥自身的才能,使自己的工作产出能给企业的日常运作以及未来战略发展带来积极的效能，而企业经营者同时也应该给予人力资源管理者更多的空间，让他们有展现自我的平台，只有从这两点出发，才能使企业的人力资源管理工作得到良性的发展。

    从人力资源管理者角度来说，一是要做好企业内部的角色定位。作为人力资源管理者，如果不能做好角色定位，在工作中就很容易让自己吃力不讨好，所以人力资源管理工作者做好角色定位是非常重要的。人力资源管理者在企业大致需要扮演的角色分别有高层领导的助手、中层管理者和一线员工的后台服务者。作为高层领导的助手，人力资源管理者首先要真正了解企业,了解企业在行业中之所以能够生存和发展的成功关键,了解人力资源管理与企业战略的关系，从而站在企业高层助手的高度,通过与企业高层一起来规划、拟定企业的使命和愿景。比如解决企业发展需要什么样的人才,怎样找到这样的人才,怎样提升员工的核心竞争力,怎样考核以便激发员工的潜能等。作为中层管理者和一线员工的后台服务者，人力资源管理者要认清自身定位,通过合适的方法,进行人力资源管理。比如,通过对业务部门进行人力资源分析,帮助业务部门提出人力资源战略规划的建议；通过与业务部门一起招聘,与业务部门充分沟通、交流意见,可以聘请到业务部门真正需要的人员；积极开展业务部门的培训,充分考虑业务部门的培训需求,通过辅助业务部门开展在职培训等有针对性的培训来提高培训的有效性。

    二是要努力提高自身素质。很多企业的特点和人力资源管理者在企业中的角色定位决定了人力资源管理者既要一专多能,还要有内外兼修,更要有不偏不倚的职业道德。人力资源管理者需要学习不同专业知识，在工作中不断积累阅历，丰富自己处理各种事务的经验，让自己在面对很多突发问题时能够应对自如。

    从企业经营者角度来说，要充分信任人力资源管理者。员工和领导者之间的相互信任是开展工作的必要前提，也是员工发挥自身价值的必要保证。正所谓疑人不用、用人不疑，就是这个道理；用人之前要充分考察，不要让不合适的人占据一个重要岗位；而一旦做出决策，那么就必须充分信任，这是后续所有行为的基础。企业老板对于员工具体的工作支持是非常必要的，比如在初期帮助其做一些必要的协调，在人力资源管理者和其他管理者之间建立起必要的沟通渠道。■

主要参考文献

[1] 孟祥林.人力资源案例分析.经济科学出版社,2010年11月.

[2] 徐扬.中国人力资源管理的发展前景.河北大学出版社，2009年3月.

作者单位 中国国际石油化工联合有限责任公司