当前，在供给侧结构性改革，经济结构深度调整的新常态下，切实做好人文关怀，对于推进国有企业转型升级、实现可持续发展尤为重要。

文/蔚高升

 

    目前国有企业人文关怀存在的问题和不足，主要体现在以下几个方面：

1.工作时间长，除休息外可支配的业余时间少

    以煤炭行业为例，据统计，目前全国煤矿采掘一线岗位实行每天三班作业（以下简称“三八制”）的占85%以上，实行四班作业的仅为10%。《中国煤炭报》2015年的调查显示，全国主要煤炭企业实行“三八制”作业的井下职工，一个班实际平均工作时间在10个小时以上的占70%，10小时以下仅占30%。由此可见，一线职工除了吃饭、睡觉时间，业余可支配的时间十分有限。

2.居住地远离城市中心区，生活需求得不到充分满足

    从目前我国能源企业的规划布局来看，大多生产基地远离城市中心区，为了提供生活后勤保障，在开发建设初期，职工住宅、中小学校、幼儿园、医院等生活保障设施和社会化服务单位也随之建设，形成了以生产基地为中心的小社会。这就必然带来一系列问题，一方面企业承担了办社会职能，加重了企业负担，企业不能轻装上阵；另一方面，职工在矿区有限的生活区域内，享受不到周边城市带来的丰富多元的社会化服务，生活质量不高。

3.职工普遍存在夫妻长期两地分居的问题

    部分企业距离城市中心区相对较远，对于职工家庭来讲，就意味着孩子、老人在当地享受不到优质的教育、医疗等社会公共服务。所以，为了提高家人的生活质量，企业职工多数在周边城市购房落户。职工在企业工作，家属在城市照顾孩子和老人，职工只能在轮休和节假日才能与家人团聚，夫妻双方长期两地分居。长此以往，对于构建和谐家庭、和谐社会势必存在着潜在的隐忧。

4.业余精神文化生活单一枯燥

    尤其是煤炭、电力、石油等国有企业多数地处偏僻，距离城市相对较远，工作环境、生活环境较为艰苦，部分企业文娱设施投入不足，或缺乏组织引导，职工业余文化生活不丰富。职工下班回家后，生活单一乏味，健康高雅的兴趣爱好少，内心空虚浮躁，缺乏精神追求。

5.职业发展渠道不够畅通

    随着企业从创业期步入稳步生产期，职工数量也随之饱和，企业汇集了各类专业技术和管理人才。这个时候，尤其对于入企不久的青年员工来说，人才竞争激烈，职业发展通道不畅，给他们带来了巨大压力与严峻挑战。

 

1.示范带动，树立企业领导人格魅力

    企业的领导，是带领大家实现梦想的人，是企业发展道路上的一面旗帜，是全体职工心目中的精神支撑。塑造基业长青的百年老店，企业领导人至关重要。成为优秀的企业领导者，就要不断修炼和提升自己道德修养和人格魅力。作为一名领导干部，在工作生活中，要时时处处率先垂范，以身作则，真心实意为职工谋幸福，为企业谋发展，以实际行动营造企业公平、公正、人文、和谐的干事创业氛围。前一阶段，网传华为集团总裁任正非出差深夜打出租车、在单位排队吃员工餐。世界五百强企业的掌门人，如此低调节俭，一方面体现其个人的修为境界和生活态度，另一方面通过自己的言行举止在无形中为全体华为人做着朴素务实的表率。可见，企业领导言行举止、为人处世的示范带动作用是无形而巨大的，领导的人格魅力直接决定着企业职工的价值取向和思想追求，是建设一个充满活力、人文和谐企业的基础和前提。

2.交流沟通，搭建职工诉求沟通平台

    一个企业，在满足员工物质层面需求的同时，就要注重人本管理，注重了解掌握员工的思想动态，及时回应解决广大员工的意见诉求，使员工切实感受到在企业这个大家庭中“主人翁”的责任感和归属感。

    神华神东煤炭集团通过在公司网站开设董事长信箱，探索了一条以人为本、上下沟通、民主管理的有效路径。神东董事长信箱于2011年10月份开通，信箱的运行方式主要是员工可以通过匿名的方式表达诉求、反映问题、建言献策，由专门机构和人员负责来信收集、审核转办、监督落实和考核评价。信箱运行以来，员工参与度高，日均点击量5000多人次。通过董事长信箱这个平台，实现了公司领导与全体员工面对面、零距离的沟通常态化、制度化，实现了企业管理的无盲区全方位覆盖，也真正实现了“群众利益无小事”的庄严承诺。2015年，神东董事长信箱民主管理经验被全国总工会能源化工协会作为典型案例向全行业推广。

3.人才为本，畅通职业发展通道

    首先，要做好职工的职业生涯发展规划。一名职工从入企工作开始，人力资源部门就应根据职工的专长，进行科学合理的发展定位，并通过每位职工阶段性的工作绩效，及时考核评估调整，将合适的人用到合适的岗位。

    其次，通过构建职业发展通道提升职工工作热情。国有企业，岗位设置一般分为三类：管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位。如何建立长效激励制度，使从事技能、技术和管理的职工都能够通过工作实现职业目标，体现人生价值，是国有煤炭企业研究的重要课题。笔者认为，就从事技能、技术岗位看，国有企业可以借鉴国内优秀企业的做法。华为集团实行富有活力的用人机制，建立内部劳动市场，允许和鼓励员工换岗，让职工掌握多种技能和适应竞争，促进了人才的有效配置。通过发现员工的比较优势，最大限度地激发员工的潜力。从管理岗位看，除了职务晋升这一竞争激烈的渠道之外，国有企业可以借鉴地方政府对公务员职业发展有关政策规定。2015年，中央下发的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》（以下简称《意见》）开始实施。《意见》旨在调动广大基层公务员的积极性，不用再去千军万马走职务晋升的独木桥。鉴于国有企业目前的管理体制，可以效仿地方政府的做法，按照管理岗位职工的工作年限、工作业绩和企业贡献，逐步提升管理人员的职级，激发管理人员的工作动力。

    总而言之，要通过行之有效的措施，畅通技能、技术、管理三条职业发展通道，让职工对职场生涯充满信心和希望。

4.固本培元，打造学习型企业，培育知识型员工

    打造学习型企业，培育知识型职工，重视职工教育培训。企业应将教育培训机构作为企业的大学来重视，将每一名职工作为接受继续教育的学生来对待。按照 “干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，对从事技能、管理等不同类别、不同层次岗位的职工进行量身定制和全程跟踪式培训。企业通过建立常态化、制度化的培训机制，不断提升职工专业化、高层次的职业发展需求，真正实现“人人都是人才，人人皆可成才”的培训目的，有效为职工及时储备知识能量，为企业可持续发展提供智力支撑。

    打造学习型企业，培育知识型职工，营造全员阅读的人文环境。大力开展全员读书活动，让读书成为职工日常工作和生活的良好习惯，奠定企业整体文化底蕴和文化实力，为企业的未来成长积蓄文化与创新的力量。■

作者单位 神华神东煤炭集团公司

主要参考文献

[1] 王丽丽,王超.中国煤炭报.国有煤矿职工工作时间调查,2015年4月1日.

[2] 神东煤炭集团职工思想状况调查分析报告(2015年).