对绩效差的员工施以一定程度的辱虐，使其丢面子，可以形成一种压力，从而有效激发其工作动力。
文/李进 刘军
所谓辱虐式管理，就是管理者对下属进行语言攻击，态度强硬，主要关注工作而忽视员工成长，并由此产生了诸多消极效果，对下属成长不利。这类管理者在企业中极为常见，他们身处高位，权力在握，喜欢发号施令，甚至颐指气使，降低了员工的工作满意度和积极性。然而，他们所领导的多数企业却往往在竞争中取得行业领先地位。
由此，我们反思，辱虐式管理者的存在对于提高管理效率是否具有某种合理性？
一、辱虐管理者的非消极效果作用机制
直观分析，辱虐管理具有一定的消极影响。但是，辱虐原因的不一、特定文化的影响和对辱虐的态度不同等都可能促使其在某些情况下产生非消极影响。比如，针对绩效表现确实比较差的员工实施一定程度的辱虐，在公开场合对其责骂，会使其丢面子，也可以给其工作带来压力，从而有效激发其工作动力；适当的辱虐管理可以促进创造性想法的诞生和产品的问世，乔布斯管理苹果设计团队的方式，即是一个鲜明的例子；辱虐管理也彰显了管理者的权力威信，有助于上级政令的下达，以及权力效用的发挥等。
这些非消极效果的产生机制主要表现为：
1.由于员工个人原因而招致的辱虐
员工由于消极怠工，绩效表现较差，并且影响到了团队的整体效益；由此所招致的上级辱虐，并不会对下属带来重大消极影响。实际上，这其中涉及到了归因。一般而言，如果上级管理者的辱虐是由于下属员工的个人原因，这种辱虐的程度又不严重，下属一般都是可以接受的，也不会产生大的消极影响。比如，员工上班迟到早退，工作热情低，工作绩效下滑等。
2.下属在无法忍受之时，亦能逆来顺受
面对上级管理者的辱虐行为，如果员工周边的同事都可以承受的话，那么该员工也会由于社会群体的从众压力，而继续忍受这种辱虐行为。
这表明，员工的“隐忍”和“沉默”特征并不是个性化的行为，多数情况下是一种普遍的群体行为。这种“忍受”的特征也可以在同事之间互相传染，为了寻求自身利益，员工也能够做到“小不忍则乱大谋”。不过，逆来顺受具有一定的限度，超出这个限度之后，下属员工可能会采取措施来报复管理者和企业组织。
3.下属视辱虐为压力，并有效地排除压力
来自上级的辱虐被视为是压力，并且在某种程度上给下属工作带来了“动力”。这种辱虐多数时候关注的是员工的工作成效，也有助于推动其在短时间内完成一些任务。
所谓的“高压之下出成果”，即是这个原因。当下属视辱虐为压力，并将该压力转化为工作动力时，其消极效果也就消失殆尽。比如，具有自我激励之心的员工，意图令上级或者他人刮目相看，则可能变压力为动力。
4.辱虐只是一种“态度”
管理者与下属的互动中，涉及到绩效评价、技能培训等多个方面，而辱虐这一议题所关注的只是上级的态度而已。有些员工可能并不会非常看重上级态度的好坏，只要其上级可以带领其发展即可。
比如，有员工认为，“哪怕领导每天都骂我，最后我的工资收入节节攀升，我也很开心”。也就是说，辱虐只是上级管理者的一种态度表现，其并不一定会完全抵消员工的工作积极性。
二、辱虐管理者“才”与“德”的博弈
在全面评价辱虐式管理者的效用时，我们应该明晰一个基本问题，即管理者所需具备的素质/要素都有哪些。这些要素的重要性如何，为管理者效能发挥做出了多少贡献？
一般而言，管理者的素质包括“才”和“德”两个方面，前者关注的是专业技能、沟通能力、领导魅力等，后者则关注领导风格中内涵的个性特征。最为理想的情形是，管理者兼具德才，品德高尚，才华横溢。但是，现实社会中，并不是所有管理者都德才兼备；那么，如果二者冲突的话，哪类品质更为重要呢？
尽管我们强调德比才高，先做人后做事，做人胜过做事；但是，就社会现实来说，对于多数企业的短期收益而言，管理者的能力和才华要胜于品德。比如，如果一个管理者知识丰富，能力超群，能够带领众多下属朝着共同的组织目标前进，取得好的工作业绩，那么，即使其采取辱虐式的管理风格，也是可以被容忍的。尤其是，如果管理者在团队的成功中扮演重要角色，管理者的能力远远地超过下属的能力，而下属的绩效在很大程度上是依赖于管理者的功劳之时，这种辱虐所带来的伤害就更小。但是，如果管理者的能力不足，并没有给下属带来收益，却依旧辱虐的话，员工们的反对意见就会很大。
反过来讲，如果一个管理者态度温和，关心下属成长，为人友好，但是其能力一般，并没有为下属员工的成长和发展带来必要的资源和机会，也未能为下属谋求福利和好处的话，这样的领导也未必是一个好领导。研究表明，伦理型的管理者尽管关心下属成长，但是如果其领导能力差，无法给下属员工带来切实的好处，也必然地带来了优秀员工离职意向的增加，并对组织产生负面效果。积极型的领导带来的是员工满意度的增加，而消极型的领导尽管抑制了员工满意度，却也可能由于自身的能力出众而促进员工绩效的提升。
由此，在辱虐式管理背后，隐含着“德”与“才”的博弈关系。而且，在不同类型企业的不同等级，针对不同类型的员工，管理者的能力要求有所不一；这也就为辱虐管理的存在，以及其非消极结果的形成奠定了基础。
三、辱虐管理者的情境化
辱虐管理广泛地存在于企业中，是为追求短期利益的简单粗暴行为。上文指出，辱虐管理的产生与存在，有着历史根源、文化影响和个性特质等多方面因素的推动。当然，我们需要清晰地认识到，尽管辱虐管理可以带来非消极效果，但是并不意味着，这种领导风格本身是积极、高效、有益的。相比较于积极型领导风格，辱虐管理有着明显的不足。
本文的目的在于全面地认识辱虐，鉴别其存在的合理性，了解其发挥作用的机制。实际上，每一种领导风格效能的发挥，都会与其所处的文化背景、所面临的下属特征、所遭遇的管理难题等现实情境密切相关；而辱虐式的领导风格所能发挥的非消极效果，亦是如此而来。
管理和领导，不仅是一种科学，关注着员工激励、任务分配，有着固定的章法可循；同样也是一门艺术，因时间、地点和人物的不同而有所变化，灵活变通。由此，在不同的情境之下，辱虐管理的作用效果不一。而只有具体地在某个情境之下去理解辱虐管理，才可谓恰当的价值属性评价方式。■
作者单位
李进 北京工业职业技术学院
刘军 中国人民大学商学院 |
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