高承诺人力资源管理，可以促进组织目标和个体目标的统一，促进员工的职业生涯与企业效益的同步发展。
文／汤才坤
关键词：高承诺 人力资源管理 运用模式
高承诺人力资源管理最早源于日本企业界的实践，又被称为“高绩效人力资源管理实践”“高参与人力资源管理实践”，这种管理模式是企业实行全面质量管理的有机组成部分。
其一个重要特点是采用严谨的员工招聘程序，注重员工与组织之间的合理匹配，并为员工提供各种内部发展机会。组织与其成员之间的匹配度越高，组织员工之间的价值观的相似度就越高。为员工提供各种内部发展机会，可以有效促进员工之间的交流，引导他们自觉掌握组织固有的知识。另一个重要特点是强调将薪酬系统建立在组织绩效的基础之上。这将有助于促使员工关注团队或组织的整体绩效，而非单纯的个人绩效。一旦以团队绩效或组织绩效作为薪酬系统的基础，帮助别人解决问题就会成为工作责任的一部分，员工便会关注共同目标并精诚团结。
一、 高承诺人力资源管理的利弊分析
1.高承诺人力资源管理的科学性
高承诺人力资源管理实践涵盖了招聘、设计、培训、晋升等内容。通过对员工思维方式的影响，改善和优化员工的工作态度，提高员工的满意度。
该管理高度重视员工的长远发展，往往借助科学的人力资本投资，获得企业人力资本投资的丰厚回报。对人才进行选择性的招聘，想方设法提升员工的专业技能。鼓励员工培养专业技能，将员工薪酬与绩效紧密挂钩。
与传统的控制型人力资源管理模式相比，该管理注重组织目标和个体目标的统一，促进员工的职业生涯与企业效益同步发展。
2.高承诺人力资源管理的局限性
与任何一种人力资源管理一样，只有最适合的，没有最优秀的，高承诺人力资源管理也并非万能神药。根据麦克雷戈的“XY”人性假设理论，只有针对“Y”型特点的员工，该理论才能发挥积极效应。实证研究表明：部分观念保守的员工会对这一新兴理论极不适应，进而导致模糊性增强，工作难度增大，甚至产生负效应。企业不可盲目照搬高承诺人力资源管理理论，而应根据本企业的外部环境和内部特征，灵活构建适合本企业的人力资源管理模式。
二、高承诺人力资源管理的组成部分与前提条件
1.组成部分
一是严格的员工甄选。企业要想吸引人才，离不开优厚的薪酬待遇。但在甄选员工时，更看重员工对工作的适应性。
二是全面的培训。企业应给予员工各个类别与各个级别的培训，以此来弥补员工在知识与技能上的不足。
三是基于绩效的奖酬设计。企业既要为员工提供优厚的薪酬福利，又要完善激励员工勤勉工作的奖励系统。
四是沟通与参与。员工既需要了解相关信息，又需要获得交流的机会。该管理更重视劳资间的沟通和员工的积极参与。
2.前提条件
一是增加运行成本。一旦开展该管理就意味着要增加成本。比如，雇佣保障、薪酬福利、员工培训等。
二是统一员工思想。在向高承诺人力资源管理转型中，必然涉及统一员工思想问题。只有全员统一思想，才能顺利开展实践。
三是获得中层支持。推行该管理之后，中层利益会因为授权而受到影响。如处理不当，就会遭到他们的抵制。
四是消除外界影响。在劳动力流动频繁的条件下，企业必须采取措施抵消外界的消极影响。
三、高承诺人力资源管理的实施手段与运用模式
1.实施手段
实施手段很多，具体包括员工工作保障、自我管理小组和小组生产、工作扩大化与丰富化、有竞争力和激励性的薪酬福利制度、全面的工作轮换、企业各类信息的公开，不同的企业可以选择各具特色的实施手段。
企业在推行时，往往偏向于借助理念、精神的力量去激发员工的事业心、责任感，而不是单纯依靠物质激励来达到管理目的。往往采用理念吸引、垂范带动、多方沟通、正向思维、坦诚批评等方式，以此巩固员工的“理想承诺、感情承诺、机会承诺、规范承诺”。
企业在开展管理时，会在企业内部形成员工自主参与管理的风气，赋予员工一定的自治权利，使员工感觉到自己是企业的一份子。企业与员工形成长期的雇佣关系，为员工提供相对稳定的工作环境。实行内部优先晋升，营造竞争与合作兼备的工作氛围，提升员工的满意度。
2.运用模式
高承诺人力资源管理模式主要由企业内部特征决定，也会受到企业外部环境（包括政治、经济、法律、文化等大的环境）的影响。企业要始终坚持以人为本，充分发挥员工的潜质，从而为企业的健康成长打下良好基础。
在横向上，引导企业员工充分发挥潜能，全身心地投入到工作中，并得到合理回报。在纵向上，提高企业员工的工作技能和职业水平，为企业员工创设更好的工作环境。从微观角度分析，可以优化员工的工作态度、工作能力。从宏观角度分析，可以提高企业的成本收益，缓解社会就业压力。
四、高承诺人力资源管理的具体策略与注意事项
1.具体策略
一是完善企业文化。企业的企业文化应将竞争与合作结合起来，提倡工作自主和决策参与，使员工形成对组织的“感情承诺、理想承诺、机会承诺、规范承诺”。
二是优化薪酬与绩效体系。企业开展管理后，薪酬结构具体包括以下方面：基本工资是对员工基本素质的肯定；绩效工资是对员工绩效的激励；福利津贴是对员工的关怀。员工既分享企业的利润，也分担企业的损失。
三是构建培训与发展体系。企业应积极开展员工培训，允许按需选择培训内容和形式。对于新员工，应从基层做起。对于管理人员，提供轮岗机会。对技术人员，执行内部优先晋升制度、多梯晋升制度，设计晋升体系和薪酬路径。
2.注意事项
一是注重物质激励。企业应按照本行业的特点，制定有激励性、有竞争性的薪酬。在薪酬设计上，适当考虑岗位特点、职权高低、责任大小等因素，进行有一定差距的分配。
二是注重培训激励。企业应将培训作为激励员工的重要手段，通过为员工提供足够的培训机会，提高员工的专业技能和综合素质，尤其是对那些有较高追求的员工。
三是注重荣誉激励。对于表现突出的先进员工，给予荣誉奖励。可以让青年人才独立领导一个项目、一个部门，提升他们的工作成就感。对于技术型的员工，不妨采取压担子的方式，为他们提供更大的工作舞台。
四是注重情感激励。加强与员工的情感沟通，帮助他们正视各种压力，增强积极情感、抑制消极情感。通过集中座谈、个别谈心等方式，及时掌握员工的思想变化，帮助他们在工作、学习、生活上的实际困难，使他们真正感受到来自企业大家庭的温暖，进而增强其事业心和责任感。■
主要参考文献
[1]林华苹，扬满心.新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨[J].经济研究导刊，2009.
[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
[3]魏国军.浅谈项目管理中如何做好人力资源管理[J].山西建筑，2007
作者单位 中建三局集团有限公司
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