通过统一工资结构、增加工资宽带、引入考核，增强激励性等方式，激发企业和职工活力，促进企业的良性健康发展。
文/孙立文
关键词：工资 激励 工资宽带 考核机制
根据国企薪酬改革指导意见和三友集团“建立同企业经济效益和职工个人绩效挂钩的、工资能增能减、具备正向激励的岗位工资管理体系”的薪酬改革原则，三友集团岗位工资改革的主要思路是：通过统一工资结构、增加工资宽带、引入考核，增强激励性等方式，激发企业和职工活力，促进企业的良性健康发展。
根据国企薪酬改革意见和三友集团薪酬规划，针对目前公司存在的问题，三友公司经过并结构、引考核、建机制三步骤，成功建立工资能增能减，既有激励又有约束，并体现国有企业特点的工资分配机制。具体如下：
一、统一工资结构
三友集团下辖的盐化公司是早期建厂的企业，工资结构仍执行岗位技能工资制，工资分配单元差距较大。下辖的浆粕公司虽执行核心公司工资的岗位工资制，但一岗三薪，工资标准较低。集团化企业分配制度的不一致不仅制约着集团的统一管理，更使集团整体薪酬公平性缺失。需要统一工资结构，具体措施如下：
将盐化公司现有技能工资冲减平均技能工资、高于平均技能工资的部分封定为保留工资，并将住房补贴、书报费、17%福补总量连同技能工资全部并入岗位工资，形成与集团一致的岗位工资标准，改革工资单元与集团岗位工资一致。
将浆粕公司厂龄工资取消，冲减厂龄平均厂龄工资，原有厂龄工资高于平均厂龄工资的部分封定为保留工资，同时将平均岗位系数由1.068调整到1.081，与集团一致，从而实现“一岗三薪”向“一岗五薪”转变。
二、创新工资结构
激发和释放活力是搞好国有企业的本质要求，三友集团从增强薪酬激励性出发，创新建立了一岗十薪的工资结构。
1.岗位工资的过渡
(1)工资结构的变化。制定新标准，以现有五档岗位工资为基准，延伸至十档；横向拉大档差，纵向缩小级差，制定一岗十薪岗位工资标准（见下页表）。
(2)岗位工资的套入。为保证新旧工资结构的合理过渡，集团及各公司在岗职工以当月执行的岗位工资按照以级对级原则套入；同时，原执行五档岗位工资的套入十档，四档套入九档，三档套入八档，二档套入七档，一档套入六档。
2．新工资结构特点
新的岗位等级标准表分别包括岗位工资和浮动效益工资两部分。岗位工资共分21级，每级分10档。新工资结构具备以下特点：
(1)工资宽带，合理拉开相同岗位收入差距。
在原有岗位工资结构中，由于岗位工资制“以岗定薪，岗变薪变”，一岗五薪的薪酬变动范围有限。员工即使能力达到较高水平，但如果企业没有出现职位空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个岗位级别内，员工薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效同样可以获得较高的报酬。工资宽带实现了相同岗位下，不同能力和素质的员工工资有所区别。
原有工资制度中一般管理、技术岗位和生产、服务类岗位中的技术工种岗位根据员工个人的专业技术职务或职业资格对应固定工资等级。生产、服务类岗位中的简单劳动岗位以及副科级以上人员根据其任职时间的长短对应等级。新工资结构对此加以改进，由固定等级调整为晋升区间，具体为：
职工工资档级依据所属人员类别设定运行空间，达到所在区间最高档时停止变动。
简单操作岗位和副科级及以上人员工资档级晋升区间为所在岗位工资级别十档至三档。
管理、技术人员和技术工人岗位工资晋升区间依据所聘任技术职务级别按照以下原则确定：未聘任技术职务人员执行所在工资级别十档；聘任为初级工的，工资档级运行区间为十档至九档；聘任为中级工或员级职称的，运行区间为九档至七档；聘任为高级工或助理职称的，运行区间为八档至五档；聘任为技师或中级职称的，运行区间为七档至三档；聘任为高级技师或副高级以上职称的，运行区间为六档至一档；不符合岗位任职资格的，执行所聘任技术职务运行区间最低档。
(2)渐变极差，解决领导与职工收入差距过大问题。
工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准的比值。原有岗位工资制的级差为固定值，即岗位工资由低级别到高级别以相同的级差逐级递增。工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大。如果实行一岗十薪之后，仍使用固定级差，最低岗位工资级别的最高档（一档）与最高岗位工资级别的最高档工资倍数将被过分拉大，不符合收入分配方向。
实行渐变级差之后，级差系数由1.083逐步缩小到1.074。具体为相邻工资级别的十档岗位工资级差为1.083，九档岗位工资级差为1.082，八档岗位工资级差为1.081，依此类推，一档岗位工资的级差为1.074。级差逐步缩小，使各类岗位工资在晋升过程中，收入差距不被过分拉大，缩小了领导和职工之间收入的倍数，由5.4倍缩小到4.2倍，遵循了国家收入分配限高政策。
三、实现正向激励
按照职工收入与集团效益挂钩、工资增长与个人考核挂钩、工资增长向重点生产、技术岗位倾斜的原则，将职工工资考核分为三类：
1.浮动效益工资考核
浮动效益工资的考核是对公司绩效的考核。新岗位工资结构中，按照不同岗位级别，增加了浮动效益工资。作为新岗位工资结构中的一部分，浮动效益工资实行双挂钩：浮动效益工资年终考核同集团完成省国资委下达的各项指标以及各公司完成集团下达的主观增效指标挂钩，浮动效益工资日常考核同《职工奖惩办法》挂钩。
年终考核：集团完成省国资委下达的各项指标，各公司完成集团下达的主观增效指标，浮动效益工资随集团整体效益情况进行调整；否则，从下年度否决浮动效益工资。
日常考核：每月由各单位自行组织，依据《职工奖惩办法》对职工劳动纪律进行考核，并将考核结果上报本单位人力资源主管部门，以此计发浮动效益工资。
可以说，浮动效益工资考核为职工工资能增能减提供了机制保障。
2.职工工资晋档考核
员工个人工资晋档的考核是对公司和个人绩效的两级考核。在集团完成上年度省国资委下达的各项指标，各公司完成上年度集团下达的主观增效指标情况下，非简单操作岗位人员方可按照以下方式晋升工资档位：
(1)副科级及以上人员依据上年度组织部门考核结果，考核称职及以上的每年晋升一档，基本称职不晋升；
(2)专业技术人员和技术工人依据上年度技术职务考核结果，按技术职务级别排名、强制分布，排名前90%每年晋升一档，后10%不晋升。
(3)上年度在同工种工作、出勤不满半年（不含法定假期），或不符合岗位任职资格、受记过及以上处分人员，不晋升。
简单操作岗位人员，按照岗位任职年限每两年晋升一档，任职期间受记过及以上处分的，停晋一档。
3．与一岗十薪相结合的职工技术职务聘任考核
为激励重点管理和技术岗位人员和高技能人才工作创新积极性，专业技术人员和技术工种人员聘任技术职务后，享受技术津贴。具体是：在管理和技术岗位，一级700元/月，二级500元/月，三级300元/月；在生产岗位，一级500元/月，二级300元/月，三级300元/月；在服务岗位，一级400元/月，二级250元/月，三级50元/月。各级职业资格对应固定工资等级。
新工资结构设置了专业技术职务对应运行区间。原有工资制度聘任技术职务后，技术级别不提高，工资等级不晋升。即高级（高级技师）对应六级，中级（技师）对应七级，助理级（高级工）对应八级，员级（中级工）对应九级。新的工资制度下，每年技术职务考核优秀者，除享受相应级别技术津贴，可以在原有基础上，上调一档岗位工资。没有技术职务的对应十级，且不能晋升等级。
将技术职务考核结果与工资等级晋升相挂钩，是对新岗位工资结构使用的创新性延伸。■
主要参考文献
[1] 中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见.新华网.2015.
[2] 董克用.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，2007.
作者单位 唐山三友集团有限公司
|
京ICP备12008127
