文/傅瑶瑶 杨润
内容摘要：现阶段对于如何控制员工流动更多关注的是表层的现象，在实践中的有效性没有得到很好的验证。本文从员工、企业以及员工和企业利益关系等方面进行讨论，试图寻找在员工流动常态化的状态下，如何降低企业的风险，以确保企业在经营活动中拥有足够的人力资源，并使之效益最大化。
关键词：员工流动 市场化资源配置 择业权 人才机制
近年来，员工流动率的不断攀升，特别是优秀人才的流动是企业最为头痛的问题。毫无疑问，企业稳定的经营和发展需要相对稳定的员工队伍，而员工的自主性流动，往往破坏企业设计好了的人力资源结构。特别是一些关键性人才的流动，使企业处于被动且无奈的境地。
一、员工流动的必然性与常态化
从企业角度看，高离职率不仅增加了企业的招聘和培训成本，还对企业的日常经营管理带来一定影响。频繁的员工离职会导致公司的职务空缺，事务延迟，从而造成工作断层，影响工作流程的正常流转。这不仅给企业带来直接的经济利益流失，并且会动摇整个团队的积极性、稳定性、创造性并影响在职员工的工作绩效。
在市场经济环境下，资源流动是市场配置与再配置资源的基本形式，那么员工流动就是必然的。从企业微观层面上看，员工流动可能会带来一定的效益损失；但从整个宏观层面上看，适度的员工流动会使社会人力资源使用效益提升。
本文从员工流动的必然性与常态化，员工高流动率背后的社会经济变革问题，以及员工流动常态下的企业人力资源供给保障机制这三个方面来讨论其影响问题。
二、员工流动率过高背后的社会经济变革问题
我国目前员工流动率过高，有其经济学和社会学的根源。从经济学上看，当今我国处于经济结构转型、企业转型与技术升级的时代，人力资源的质量与结构与企业变革的需求严重不匹配，因此需要通过人力资源市场进行再配置。社会生产力发展速度越来越快，产品、技术周期越来越短，导致知识经验的折旧速度也在加速，更需要持续不断并快速地进行人力资源的再配置。由此而产生的员工流动，将成为一种常态。
在过高的流动率的背后，也存在一些社会学和企业管理问题。首先，我国企业和劳动者缺乏普遍的遵守契约的精神。企业在合同期内随意解雇员工和员工在合同期内随意辞职的现象比比皆是。市场经济是一种尊重契约的经济，并以此维护良好的经济秩序，进而推动经济的发展。但是，人们还没有在意识上充分建立契约精神，存在自由散漫，不尊重劳动合同的权威，不履行承诺等问题，只有随着改革不断的发展来逐渐解决。
另一方面，随着人们收入水平的提高，需求层次也发生了质的变化。当人们已经解决温饱的时候，很多人就不会忍受糟糕的工作环境和建立在强制力下的管理模式。因此，按劳分配作为一般的分配原则是正确的，但是仅凭借着多劳多得已不足以满足员工超越生理需要的更高层次的需求。
此外，职场中越来越多的新生代员工是造成员工高流动率的另一个重要原因。他们的工作价值观和生活价值观，与当今企业的管理价值观与模式产生了冲突。虽然新生代员工经常被企业定义为吃不了苦、缺乏忠诚、过于关注自己的利益、责任意识不强，然而他们同时也具有学习能力强、竞争意识强、创新性强等优势。当社会、经济环境发生改变的时候，我们的认知、生产力模式和管理模式却没有随之改变。这是一个很大的矛盾，它是造成年轻一代流动率过高的主要原因之一。因此，我们不能把他们拉回相对落后的生产力模式并企图让他们适应，而是建立并发展先进的生产力模式和与之相适应的管理模式。
三、员工流动常态下的人力资源供给保障机制
解决员工流动问题的方案往往倾向于建立以员工忠诚系统为中心的留人机制。而且往往采用利益机制，通过加大员工的退出成本来降低员工的流动性。这种解决方案违反了对员工具有高价值同时对企业又是低成本的经济学原则。留人的解决方案并没有使企业摆脱被动的、不确定性的状态。如果留人是管理的出发点，那就意味着主动权不在企业手中，意味着企业永远是被威胁的那一方。
从另一方面看，我们经常把留人当作人力资源管理的核心工作任务，而忘记了我们的根本目标是无论在何种情况下确保有足够的人可用。为此，我们需要建立人力资源供给的保障机制。保障机制应该至少由四种机制构成：人才涌现机制、人才储备机制、人才培养机制和人才选择机制。这四种机制不仅具有各自的重要性和规律，而且相互关联发挥系统的作用。
1.人才涌现机制
20世纪50年代中后期，为什么涌现出那么多年轻的八级工？因为在那个时候，我们有一个好的制度设计。工厂实行的是八级技术等级体系可考工制原则，除了少数工种外，所有技术工种都设计了八级技术等级，并且每年都有一次机会去参加技术等级考试。考上几级，就可以从事相应的工作，享受几级的工资待遇。这使得员工热爱学习，经常下班之后找废料练习，向老员工请教，结果实现了多出、快出、早出人才的设想。但是自从取消了考工制，把八级技术等级体系改为了八级工资体系，实行按年头长工资，在某种程度上导致员工丧失了学习的热情和动机。
人力资源管理强调的是在动机上解决问题。现在的员工，特别是新生代员工，如何激发他们自我学习的热情和成长的主动性，是企业建立人才涌现机制所必须思考的。企业可以为员工提供良好的学习环境，但是不能代替他们学习，因此员工要干要学的动机十分重要。虽然很多企业都在关注员工的职业发展，制定了各种与此相关的制度和政策，但实践的效果并不明显，说明制度的设计是存在问题的。
例如，接班人计划和梯队培养计划是企业为确保人力资源供给的主要计划，在实践上也产生了相当不错的效果。但问题是，当我们选定个别人作为对象进行培养时，就可能会使大多数人感觉到他们失去了机会，从而丧失了学习成长的动机，结果可能是造成一些人才的流失。
因此，建立人才涌现机制，企业不仅需要提供公平的学习成长环境，让优秀的人才脱颖而出，并把有限的机会给那些最优秀的人。只要机会是公平的，员工愿意努力并且在职业发展和成长方面显示出主动性和积极性，对企业来说则是低投入高产出的。
2.人才储备机制
人才储备机制是企业熟知的一种机制，特别在人员稳定的条件下会保障企业人力资源供给能力。但在市场化人力资源配置条件下，员工流动常态化使传统的人才储备机制受到了一定的挑战。理论上看，企业的人员储备应该考虑流失率，可是在市场化配置资源条件下，并不可控。比如我们培养了B，为了将来接替A，但很可能没等到交接B就走了。这样企业可能既花费了相当高的培养成本，又没有改变企业无人可用的状态。一个企业给员工提供的职业成长空间和机会是有限的，而社会所提供的职业成长空间和机会可能是无限的。特别是高级技术和管理岗位，培养周期往往长达10年以上，成功率也不过百分之几，当企业因各种原因急需用人的时候，内部无法提供合格的人选将影响企业的正常经营或错过机遇。
既然通过市场配置和再配置人力资源，那么人才的市场化使我们有可能通过把优秀人才储备在市场上，来确保人力资源的供给。企业不断通过内部资源调整人力资源配置固然是重要的，通过外部市场调整也同样重要。
由于我们习惯了人力资源企业化的思维，在人力资源社会化的时候，往往会感到不适应。优秀人才“找不到、招不来、用不好、留不住”，说明这些企业的管理机制不适应人力资源市场化配置的要求。程序化、标准化、制度化越低的企业，对人做事的依赖性程度越高，外部人员适应、融入组织的时间周期越长、成功率也就越低。同时选择的方式方法以及手段的欠缺，也是无法有效使用外部人力资源的重要原因之一。因此，不论人才储备在内部还是外部，都需要对储备对象进行长期跟踪考察，以其建立使用他们的信心，降低用人的风险。
3.人才选择机制
人才选择机制主要讲企业内部人才的选择晋升，而人才选择机制不仅仅限于企业内部，也关注外部人才的选聘。外部选聘是企业与社会人力资源对接的重要窗口，我们可以凭借它调整企业内部的人力资源结构，其风险性也最大。选错了人，不仅等于强化了竞争对手，而且使企业支付了昂贵的时间成本和机会成本。
有效的外部人才选聘机制是建立在有效的外部人才储备机制上的，没有良好的外部人才储备机制，临时招聘是很容易出问题的，失败率很高，导致一些企业不敢再从社会上招聘人才，使企业失去了有效使用社会资源的机会。
人才外部选择机制的功能，并不仅仅是从外部招聘人才那么单一。企业招聘或是为了弥补职位空缺，或是为了调整企业内部的人力资源结构，也有时候是强化企业的某些功能，引进某些稀缺性资源，又或者为了获得一些特定的知识和经验，或解决某些问题的能力。因此，人才外部选择机制是一种非常强大的从外部获取资源的机制，如果我们能把这种机制运用好，就可能产生四两拨千斤的效果。
4.人才培养机制
企业非常重视内部员工的培训和培养，也产生了良好的实践效果。培养和培训实际是两种不同性质的活动：培训旨在使员工拥有履行工作职责的能力，而培养则关注员工的成长和发展。培训中存在的严重问题是只注重过程而轻结果、只管教而不管会。一些企业重点关注培养与培训过程，而忽略了所要达成的目标。在年终人力资源部门的总结报告中，有关培训方面的绩效往往关注开了多少期培训班、培训了多少人次、人均培训了多少小时，有只注重形式和过程而忽视结果的倾向。如果员工没有完全掌握所培训知识和技能，就等于没有达成企业培训的目标。另一个比较严重的问题是培训后的跟踪落地，我们不仅关心员工是否学会了，也要关注学到的东西在工作中是否运用了。学习要产生新的思维和行为，否则就是没有意义的。
员工主动性流动是员工择业权的体现，我们必须承认并尊重这种权利。人力资源管理部门，是管理资源的部门。内部与外部资源的一体化管理，才是人力资源部门完整的管理功能。日常例行的人力资源行政性管理功能，仅仅是其整体功能的一部分，而更重要的是要发挥维持和发展组织的管理功能。很显然，目前相当多的企业人力资源管理部门管理功能是不完善的。为此，企业需要通过良好的制度设计，建立健全人才供给保障机制。■
主要参考文献
[1] 傅红,段万春.我国新生代知识型员工的特点及动因[J].社会科学家,2013(1).
[2] 赵雯.用马斯洛的需要阶梯理论浅析人才流动率的上升[J].大众,2005(3).
[3] 吴敬琏.论作为资源配置方式的计划与市场[J].中国社会科学,1991(6).
作者单位
傅瑶瑶 中国人民大学劳动人事学院
杨 润 中国企业联合会
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