在改变他人之前，首先要改变自己，尤其是改变个人心态，这是基于两个理由：第一，只有个人发生改变，才能影响到他人的改变。第二，改变他人相对容易，而改变自己最难。
文/杨佩昌
每个企业都有 “问题员工”，领导者往往试图改变其行为。遗憾的是，要么效果不明显，要么没多久该员工又恢复原形。
改变行为不是一件容易的事情。如果只是就事论事，通过行为改变行为，只能收到事倍功半的效果。要想让人真正改变，必须另辟蹊径，即不在“事”的层面上纠缠，而是提升到信念和价值观的高度。因为每一种行为背后都隐藏有相应的动机，每一种动机后面都可以找到相应的信念和价值观。换言之，行为受信念和价值观的支配。如果某个人具有“工作创造快乐”的信念，他一定不是一个工作偷懒的人；如果他认为家庭最重要，就会把最多的时间留给家庭，更不会去尝试婚外情；如果认为公平很重要，他看到别人偏心就深为痛恨。因此，当员工受到某种行为困扰时，领导者要有能力让他看到行为背后的信念和价值观，发现这种干扰的根源来自哪里。
在改变他人之前，首先要改变自己，尤其是改变个人心态，这是基于两个理由：第一，只有个人发生改变，才能影响到他人的改变。第二，改变他人相对容易，而改变自己最难。如果最难的事情都做到了，相对容易的事情就不在话下了。
比如，一位老总抱怨某下属做事慢悠悠，做一个决定经常需要很长时间而且还犹豫不决。面对这样的下属，领导有三种选择:其一，将其辞退或更换岗位。其二，要求对方改变行为。其三，如果这位员工足够重要，显然这是一个人才，领导者就必须找到与之相处的更好方法，这就是接受下属的“慢”，让自己的心态平和下来。
接受自己并不喜欢的行为，这是一门大学问。以刚才的“犹豫”问题为例，领导者可以重新理解“犹豫”一词的意义：“他这么犹犹豫豫，其实也有好的地方。这说明他当初跟随我的时候，实际上是经过了很仔细的考虑，排除了其他的公司”。这样的思考方式对企业家而言显然是非常受用的，使企业家本人受到了鼓励，从而用不同心态来看待下属的“问题”。
意义重构法是改变他人的有效工具，也是魅力型领导人必须掌握的管理方法。例如，一个刚工作不久的年轻人遇到了一个严格的老板，他觉得老板不近人情：每当员工出现错误的时候都会受到老板严厉的批评，一点都不留情面。这个年轻人不知道是否应该在这里继续干下去。
年轻人认为老板工作要求严格是不近人情，这就是一种限制性的信念。应该怎么和这位员工沟通？有效的方法是带他看到严格另外的意义，通过提问的方式让他看到更多的可能性：严格可以促进个人的成长；严格是对年轻人更大的期望；严格可能是有意识对他进行重点培养；严格是一种良好的工作作风等。领导者有意识地将严格与成长、期望、培养、良好的工作作风等意义连接起来，让他看到：其实严格并不只是等于不近人情。这就是对“严格”这个意义进行重构。年轻人豁然开朗，感觉这个老板的严格对他有更大的意义。他很开心地在这家公司工作，老板也发现了他心态和行为上的变化，对他另眼相看。后来，年轻人备受老板重用。■
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