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  正视工作不安全感(2016-05)  
企业管理杂志 发布时间:16-09-01        
   
员工看似处于工作状态,但不安全感和焦虑像一张网将其紧紧束缚,使员工没有工作的热情和动力,工作效率明显低下。
文/张弘 陈浩
 
关键词:工作不安全感  焦虑  四维结构  干预对策
 
  随着新技术对传统行业的巨大冲击,高技能岗位加速崛起,企业大幅削减了低技能岗位的设置,而一些后备支持岗位(如行政、公关)更是惨遭“灭顶之灾”。这种变化引发的最直接、最明显的后续反应则是:员工感受到的焦虑和压力,工作不安全感普遍上升。在英国,2009年到2013年间因压力和焦虑引起的病假天数上升了24%。在北美, 41%的员工称自己具有很高的焦虑感。在国内,面对国家宏观的结构调整和企业的微观转型,这一比例可能更高。工作不安全感引起的焦虑和压力对企业和员工个人造成严重影响,病假天数的上升仅仅是看得见的表象,所谓“假性出勤”才是有损企业绩效的腐蚀剂。员工看似处于工作状态,但不安全感和焦虑就像一张网将其紧紧束缚,使员工没有工作的热情和动力,工作效率不仅不会改善,反而明显降低。更可怕的是,这种状态会像多米诺骨牌一样扩展至部门甚至企业其他员工,长此以往,会造成一种压抑、松散、缺乏活力的工作氛围,企业的竞争力必然因此受挫。
  然而,企业管理者在日常的管理实践中并未重视这一现象,他们对工作不安全感的界定和来源认识不足。因此,有必要对工作不安全感的本质重新加以界定,对其作用机制加以梳理,从而为企业管理者对员工的工作不安全感施加干预,进而就改善员工绩效提出对策。
 
 
  
一、剖析工作不安全感
  格林哈尔什(Greenhalgh)和罗森布拉特(Rosenblatt)首次系统阐释了工作不安全感的概念,并且构建了工作不安全感的理论模型。他们将工作不安全感定义为“在受到威胁的工作状况下,员工所知觉到的对于维持所期望的连续性的一种无力感”。换言之,工作不安全感基于个体对客观威胁经过认知加工而形成的主观知觉。
  根据格林哈尔什和罗森布拉特对工作不安全感的定义,个体知觉到的工作不安全感取决于两个方面:威胁感和抵抗威胁的无力感(如表)。其中,威胁的严重性受三个方面的影响:失去当前所从事的工作,失去一些有价值的工作特性和威胁的来源。抵抗威胁的无力感则由缺乏保护、未来的不确定、威权式的工作环境及解雇程序导致。由此可见,在格林哈尔什和罗森布拉特看来,工作不安全感是一个多维度的感知,它来自不同方面的影响。正是因为这种多维属性,使得现实当中往往会出现工作不安全和工作安全相互交融的状态,并不是非此即彼。比如,张某就职于一家处于创业期的高风险公司,理论上讲,张某的工作处于不安全状态。但是,张某的个性恰恰是敢于冒险,再加上其较强的个人能力,实际上,张某反而不觉得自己的工作不安全。由此看来,工作安全和工作不安全并非是两种对立的状态。
  基于此,为了进一步探究除工作安全和工作不安全之外的灰色地带,了解处于不同工作状况下的员工对工作不安全感的反应差异,有必要将威胁感和无力感两个因素再细分为一个2×2的四维结构(如图):(I)威胁感低,抵抗威胁的无力感低;(II)威胁感低,无力感高;(III)威胁感高,抵抗威胁的无力感高;(IV)威胁感高,无力感低。这四种情况的划分基于这样一个认知:工作安全的对立面并非工作不安全。现实中,这两种情况并非是两个极端,不同情境下会产生不同的结果。在这样一个2×2的四维结构中,第三种情况—较高的威胁和较高的无力感,可以视为典型的工作不安全感。当员工知觉到较高的威胁,同时其抵抗这种威胁的能力又非常有限,那么员工在此时便会感到一种工作的不安全感。而第二种情况—较低的威胁和较高的无力感,员工并没有感到不安全,只是暂时没有安全,即一种相对安全的工作状态。当员工知觉到较小的威胁存在,但其应对威胁的能力很高,不利于工作的威胁存在与否对员工的影响微乎其微,此时,员工其实是处于一种工作安全的状态。理论上讲,或许不存在威胁才是工作安全的最佳状态,但实际上,面对复杂的社会环境和不确定的未来,这种理想状态显然是不存在的。就算客观上不存在威胁,但员工的心理感知与客观现实总会存在差距,“既不患得,也不患失”的境界对普通员工而言似乎比较遥远,因此,低威胁和高能力在现实当中是一种较为理想的工作安全状态。
  
二、员工工作不安全感的干预路径及其策略
  将工作不安全感按照威胁和能力两个维度重新划分为一个全新的四维结构,其目的就是为了能够更明显地区分这四种工作情境。实际上,对于不同职位级别、不同部门、不同家庭背景、不同能力、不同年龄以及不同教育背景的员工,他们所处的工作环境可能就是这四种工作情境之一。对于不同情境的员工,企业应该采取不同的管理措施加以干预。
  为了达到较为理想的工作安全情境(低威胁,高能力),其他三种情境下的员工有三条路径可循:第一,对于工作稳定型的员工,面对较低的威胁,企业应该帮助其提高自身能力从而达到工作安全状态。第二,对于工作冒险型的员工,尽管其抵抗威胁的能力较强,但企业也应该采取措施降低这类员工所面临的威胁,让他们没有后顾之忧,从而可以专心地投入创造性工作当中。第三,对于工作不安全状态下的员工,一方面,企业可以尝试降低威胁,让其达到工作稳定,另一方面,企业也可以提高其工作能力而达到工作冒险状态,还可以通过采取相关干预措施帮助他们进入到工作安全状态。因此,为了降低员工的工作不安全感,企业应该从降低员工所面临的威胁和提高员工抵抗威胁的能力两个方面着手,采取具体的干预策略。■
本文为教育部人文社会科学规划项目“中国情境下雇佣保障影响企业绩效的作用机制:跨层次研究”(11YJA630191)的阶段性成果
主要参考文献
[1] 陈兴华,凌文辁,方俐洛.你的员工有安全感吗?.中国人力资源开发,2004(3).
[2] 董玉芳,何大伟.中国企业管理沟通问题及对策研究.经济问题,2005(3).
[3] 李晔,龙立荣.组织公平感对人力资源管理的启示.外国经济与管理,2003(2).
作者单位 西南政法大学管理学院
 
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