■ 文/张亚明 李非非 刘海鸥

内容摘要
本文将博弈论中的多策略博弈、古诺模型和“群体决策评价法”分别运用到团队绩效计划制定、绩效实施、绩效考评阶段，在分析研究了团队绩效管理诸阶段中的若干博弈问题基础上给出了改善建议。
关键词
团队绩效  博弈论  分析

    根据对《财富》上榜的500强调查显示，超过1/3的企业宣称“团队合作”是本企业的核心价值观，100%的公司都曾运用项目团队，87%的公司运用功能团队来完成诸如提高质量等等的某种具体任务，47%的公司现在正采用固定的工作团队作为完成工作的基本方法。由此可见，团队作为一种灵活的组织单元在企业中的应用日益广泛，其重要性已被越来越多的企业所认识。因此，对团队绩效开展研究无疑具有重要的现实意义。

一、团队绩效计划中多策略博弈应用分析
    团队绩效计划的制定主要是依据工作目标和工作职责，制定团队绩效计划不仅仅是管理者向被管理者提出工作要求，也不仅仅是被管理者对自己的工作目标做出承诺，而是需要管理者与被管理者共同的投入和参与。因此，要允许被管理者提出不同的意见，就会产生博弈问题。由于员工的学历、背景和能力的差异，在制定团队绩效计划的过程中，不同的人会提出不同的意见和建议，这将影响到绩效计划的确立。因此，不同的人参与的绩效计划的制定问题，就是一个多策略博弈的反复博弈过程。在此博弈中，我们提出以下两个假设：
    假设1：个人的能力将影响绩效计划的完成情况
    假设2：团队中只有两位不同意见的人
    在此博弈中，博弈方1和博弈方2各有三种可选策略，且有两个纯策略纳什均衡的博弈构成重复博弈，其博弈矩阵如表1。
    在该博弈中，双方各有三种可选策略，各种策略的组合下计划的完成情况如矩阵中数组所示。从此矩阵可以看出，该博弈中两博弈方之间在策略和完成情况方面都是对称的，而且考虑此博弈为团队绩效计划制定过程中的选择博弈，属合作博弈的范畴（目的都是为团队带来效益），所以，我们应该关注此博弈的均衡问题。
    很容易看出，该博弈有两个纯策略的纳什均衡，即双方策略选择为（策略1，策略1）和（策略3，策略3），对应的完成情况分别为（2，2）和（6，6）。由于这两个纳什均衡的完成情况并不是两博弈方在博弈中可能的最佳完成情况，因此，一次性博弈肯定没有确定性的结果。
    如果两博弈方进行重复博弈的策略如下：
    博弈方1：第一次选策略2；如果第一次结果为（策略2，策略2），则第二次选策略3；如果第一次结果为任何其他策略组合，则选策略1。
    博弈方2：同博弈方1
    两博弈方在此策略下，路径为第一次（策略2，策略2），第二次（策略3，策略3），这是一个子博弈完美纳什均衡路径。因为，首先，第二次是一个原博弈的纳什均衡，因此不可能有哪一方会愿意单独偏离；其次，第一次（策略2，策略2）虽然不是原博弈的纳什均衡，一方单独将策略改为策略1能增加2个收益，但这样做的后果是第二次至少要损失4个收益，因为对方所采用的是一种有自动报复机制的触发策略，所以，偏离（策略2，策略2）总的结果是得不偿失的，最合理的选择是坚持选策略2。因此，从（策略2，策略2）到（策略3，策略3）是一条子博弈完美均衡路径。
    如果我们把（6，6）加到第一次（策略2，策略2）的完成情况上，把（2，2）加到第一次其他策略组合的完成情况上，就把原两次重复化成了一次性博弈，其完成情况矩阵如表2。
    这时候，我们当然可以看出（策略2，策略2）是一个纳什均衡，并且它的完成情况是两博弈方的最佳选择，因此，他们必然会采用这种策略。
在团队绩效计划的制定过程中，各参与者会提出不同的意见和建议。通过以上分析可以看出，这些意见和建议不但不会降低团队绩效，反而有利于团队绩效水平的提高。因此，在绩效计划的制定过程中，要鼓励团队中的成员积极地参与到这一过程中，在相互之间建立起信任和信心，加强相互间的沟通与合作，努力促使各方对绩效计划的制定达成一致结论。这样，团队的整体目标就会与团队成员的努力方向取得一致，从而使绩效计划在团队的共同努力下得到更好的执行和完成。

二、 团队绩效实施中古诺模型反应函数应用分析
    绩效实施阶段在整个团队绩效管理过程中处于中间环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的环节，是绩效管理循环中耗时最长、最为关键的环节。但是，在这一阶段员工和管理者先前达成的一致计划和评价标准并不是一成不变的。环境中的竞争在不断加剧，变化的因素也在逐渐增加。在不确定的环境中有多种因素影响团队绩效，例如工作设计、团队的组成、工作关系、团队进程等。有相当一部分管理者十分忌讳在各自的团队内部听到不和谐的声音，认为团队合作就是要坚持内部团结，任何矛盾或者与团队意志不和谐的声音都有损于团队团结，会影响团队凝聚力。但是，实际情况是在绩效期开始时制定的绩效计划很可能随着环境因素的变化变得不切实际或无法实现，因此，在这一阶段往往会出现竞争、冲突、不和谐的声音。同时，由于员工和管理者之间缺乏持续有效的沟通，这就会激化矛盾，导致更多的问题出现，严重阻碍绩效计划的顺利实施。因此，在这一阶段，员工和管理者之间的持续有效的沟通就是一个新的博弈问题。
    在这一博弈中，博弈方为绩效实施过程中的管理者和员工，我们用古诺模型的反应函数来分析。该模型认为，在双方的多次反应策略的交叉点就构成纳什均衡，如图。
    从图中可以看出，当团队中出现冲突、矛盾，并且一方首先采取消极抵制策略时，他的决策得益为0，另一方的最佳反应策略得益是6；而当一方首先采取积极沟通并立志解决矛盾的策略时，其决策得益为12，此时，如果另一方没有任何沟通意向也不采取任何行动，那么其得益为0。因为，实际上当一方采取积极沟通而另一方需要被迫进行沟通并对这种沟通采取抵制态度时，相互之间的沟通也就失去了意义。此时，在绩效实施过程中遇到的问题就无法得到及时的处理，绩效计划可能无法按时按质完成。只有在两个反应函数的交点E（4，4），才是由相互对对方的最佳反应策略构成的，根据纳什均衡的定义，E（4，4）是该古诺模型的纳什均衡，并且因为它是惟一点，因此，E（4，4）也是该博弈的惟一解。也就是说，在E（4，4）点上，管理者与员工在绩效实施过程中达到了充分沟通，有利于绩效实施工作的顺利完成。
    因此，无论从员工角度还是从管理者角度来说，在团队绩效实施的过程中难免受到各种不确定因素的影响，前一阶段制定的绩效计划可能无法得到有效的实施，在这种情况下，团队中的各成员之间需要进行持续积极的沟通，消除团队中的不和谐声音，并从相互之间的沟通中获得有价值的信息，避免由于沟通不畅导致的竞争、冲突和不和谐给双方造成影响。也就是说，在绩效实施的过程中，要使管理者和员工能够有频繁的日常接触和持续有效的沟通，以保证绩效计划在此阶段的顺利实施，同时也通过沟通来体现自身对组织的价值，为下一阶段的绩效考评提供重要的参考依据。

三、团队绩效考评中“群体决策评价法”应用分析
    绩效考评是组织对员工在考评期内的工作绩效进行考核与评价，是人力资源管理中的核心部分, 它的目的在于通过在一系列反映产出贡献的特征指标上的考核来测度团队中员工的努力水平, 从而决策方可以根据考评的结果对员工做出奖惩。但是绩效考核的过程中，决策者的个人倾向往往对绩效考评的结果有较大的影响力。如果决策者不是客观的对员工进行评价，只是根据自己的主观臆断或者个人偏好进行考评，那么最后的结果也不能真实反映员工的情况。在这种情况下，我们引入一种“群体决策多方案评价算法”来分析在团队绩效管理这一阶段面临的问题。博弈方为参与考评的决策方，博弈对象为员工的工作绩效，博弈方收益为考评结果的实施效果。假设团队中有两名决策者和三名员工，决策的各个参数如下所示：
三名员工的工作绩效Xi={x1，x2，x3}，i=1，2，3；
两个决策参与者Dj={d1，d2}，j=1，2；
两名决策者的权重W={wj}，j=1，2；其中wj表示决策人dj在决策群体中的权重，wj∈(0，1)且∑wj＝1。所以，假设w1＝0.6，w2＝0.4；
评价矩阵：S={sij}，i=1，2，3；j=1，2。其中sij表示决策人j对员工i的绩效评价
决策者d1的评价x1＞x2＞x3，其中大于号表示其根据员工的工作表现做出的评价，具体评价值为：
s11=1，s21=0.6，s31=0.2
决策者d2的评价x2＞x3＞x1，其评价值为：s12=0.6，s22=1，s32=0.8
目标函数：

    其中sig和sjg分别表示群体对员工i和j的绩效评价，取两组数值的差可以取消平移偏差，此目标函数所达到的目的就是使所有参与者的不满意度的总和最小。
    这里我们假设s3g=0。
    求解目标函数可得：

其中N=3，M=2，具体计算如下：

计算结果：
s1g=0.4533，s2g=0.4267，s3g=0
    评价结果显示员工1的绩效优于员工2，员工3的绩效最差。
    显然，群体决策评价算法在绩效考评的过程中能够给决策者提供直观的考评结果。但是，不难看出在进行考评的过程中，决策者的个人倾向对绩效考评的结果确实存在较大的影响力，在这种情况下，员工可能为了得到更好的考评结果，而根据决策者的个人倾向调整自己的工作，这就完全违背了在团队中实施绩效管理的初衷。因此，在这一阶段，需要更多不同层次的人参与到考评过程中，对被考评者做出客观、真实的评估，同时，要求上一级主管部门对整个绩效考核过程进行持续有效的动态跟踪考察，以保证考评结果的客观正确。

    在进行绩效管理的过程中，把博弈论的科学方法运用到团队绩效管理的全过程，能够发现并解决许多存在于团队中的隐性或显性问题。总体而言，提高团队绩效并消除在这一过程中的各种意见分歧是摆在管理者面前的首要任务。通过分析我们得出，首先应注意群体成员之间的沟通和合作，使员工的个人目标和团队的整体目标保持一致。其次还应将当前的评估与过去的绩效联系起来，纵向比较，只有这样才能得出客观准确的结论。最后在提高团队绩效的过程中，管理者要对员工进行有效的激励，加强团队成员之间的协同合作并通过现代化的协同办公群件平台，实现团队的全面合作与共赢。■

作者单位  燕山大学经济管理学院