■ 文/唐 伶

内容摘要
日本企业一般以人为基准展开工资制度，而美国企业则主要以工作为基准设立工资制度。近年来随着环境的改变，日本企业朝着以工作成果为基准的成果主义方向改革，而美国企业引入诸如胜任力的以人为中心的要素来展开工资改革，从中可以摸索我国企业工资制度的发展方向。
关键词
 工资制度  美国   日本  企业 

一、美国企业工资制度的改革
1.新时代美国企业的变革
    在上世纪70年代，以日本为首的一些亚洲国家的急剧发展给美国带来了极大的竞争压力，加之美元升值、美国产品的品质不高等原因致使美国企业陷入了极为低迷的困境。很多美国的制造企业将生产转移到了工资、原材料等成本低廉的国家，而且还从海外调配所需的零部件。在激烈的竞争中残存下来的很多美国本土企业深刻感受到因其管理过于细化、信息量不断膨胀、组织机构臃肿、业务流程分割严重、企业适应性单一等方面的问题导致企业效率很难发挥，对市场环境和顾客需求变化也难以做出及时、迅速的反应。因此，全美的很多企业出现了大规模的裁人、削减亏损事业、关闭低效率工厂的举措，并基于现代化的计算机及其网络通信技术，以消费者为中心展开了业务流程再造的技术管理革命。
    随着这场技术管理革命的不断推进，工作本身也逐步从重复性向创新性转变，工作边界变得有些模糊,允许、甚至鼓励职位与职位之间的职责与权限的重叠，以打破传统的组织内部的本位主义与片面思考的局面，从而激发员工的创新能力与意识。与此同时,人作为企业资源中最为宝贵的能够帮助企业获取竞争优势的独特资源，进一步受到了美国企业的重视，越来越多的美国企业开始将目光投放到人力资源开发和激励，针对传统的日显其弊端的传统工资制度进行了一些改革。
2.新型工资制度的出现
    美国企业渐渐认识到传统的以员工所从事的职务价值为中心而展开的职务工资存在弊端，开始推广以对“人”的考核为基础所展开的技能工资、知识工资、绩效工资、胜任力工资形态的四种工资制度。
    技能工资与知识工资是由员工所拥有的与自身工作相关联的技能、能力、知识的深度和广度来确定其工资额度。绩效工资主要以宽带职务工资、业绩工资、奖金、优先认股权的形式出现。其中最为突出的是图1所示的宽带职务工资，该工资将原有的工资等级合并压缩成几个等级，同时扩大每一个等级所对应工资额的覆盖面和浮动范围。员工的工资调整，不再是沿着惟一的等级层次垂直往上走，而是在他们职业生涯的大部分时间里，可能都处于同一工资宽带之中，在企业的流动是横向的。随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有岗位上不断提高自己的业绩，就能获得更高的工资。即使被安排到低层次岗位或其他陌生的岗位上工作，也一样有机会获得较高的工资。因此，在该工资制度下员工可以通过提升并充分运用企业所需的能力来提高工资水平，而不一定要通过岗位职务晋升来提高工资。这样做便于引导员工重视个人能力的提高，有利于将员工的注意力引导到公司强调的价值上去，促进跨职能流动、为培养多能员工、保持企业组织结构的灵活性提供有利的条件。
近年来在美国企业推出了以创造高业绩所体现出来的胜任力（任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点）    为基准的胜任力工资。该工资既不是片面的强调职务及通过从事职务所体现出来的成果，也不是只倾向于对人的技能和知识的重视，而是尝试着将职务和人融合起来考虑的工资形态。这种工资既能克服员工为了追求高工资而专注于短期业绩的倾向，又能有效防止员工能力的提升与企业战略要求相脱节的现象出现。实施该工资的基本条件是要将能创造高绩效的能力进行量化，但实际操作过程中衡量一种能力的程度是十分困难的，因此该工资仍处在一个探索与实验的过程中。
    目前在美国企业中职务工资仍处于主流地位，为了赢得所需人才，企业十分关注外部劳动力市场的工资水准，但在企业内部的工资公平性上，也开始从以职务为中心向重视人所具备的工作特性的方向转变。这体现出企业从对工作结果的重视转向对工作过程中人所发挥的作用的重视。

二、日本企业工资制度的变革
1.工资制度与日本企业的发展历程
    日本企业的工资制度与其发展阶段有着密切的联系。二战后，大部分日本企业在规模不断扩大、年轻劳动力充足及科技稳步发展的环境下，实施了我们熟悉的年功序列工资制度，培养了很多熟练程度较高的员工。这个时期，企业每年对员工定期加薪，员工的年龄越大、工龄越长，熟练程度越高，工资也越高。但随着企业规模的迅速扩充、海外技术的不断引入，企业对员工所需的能力已不再单纯停留于通过工作经验的积累来提高熟练技能的程度，要求员工具备与其职务相对应的各项能力。年功工资也因此而不能适应时代的发展，面临着改革的挑战。当时，日本企业引入了在美国企业盛行的职务工资概念，但因该工资制度与日本的文化、人事制度有着根本性的差异而未能很好地扎根于日本，取而代之的是与职务相关联的职能工资。这种工资制度的实施为日本企业培养了大量的企业专业人才,满足了日本企业高速发展的需要，为日本经济的迅速发展提供了重要保障。但随着上个世纪90年代初期日本泡沫经济的崩溃，很多企业的发展步伐减慢，他们开始从根本上重新审视现有的结构、展开了与新时代相对应的以“顾客满足”为中心的业务重组。原有工资制度也因出现了难以适应的特征，迫使越来越多的日本企业不得不改革一直以来以企业内人力资源开发为重的工资制度，将员工通过工作所体现出来的成果视为重要的要素来确立新的工资制度。
2．成果主义工资制度的推进
    成果主义工资制度是依据工作的成果来进行考核，并将考核结果反馈到员工个人今后的能力开发、晋升及其经济报酬的制度。员工能力开发的结果最终也直接影响到企业选聘所需的人才。这里所提到的成果考核不仅是对工作结果的考核，也包含对引发成果的行为过程进行考核。
    该制度在具体运作过程中，如目标管理中发挥了重要的作用。即以企业的战略目标为导向，在企业职工的积极参与下，自上而下地确立各部门和个人的分目标（预期成果）。各目标之间是紧密相联的，只有完成好了每一个目标，企业总目标才有完成的希望。分目标既是企业总目标对各部门和个人的要求，又是各级领导人员对部门及下属人员进行考核的主要依据。执行目标的全过程中，领导与下属保持频繁的交流，上下均能及时掌握目标的执行状况，促进企业战略目标的顺利实现。期末的目标考核中也包含员工的自我评价, 最终的考核结果将直接反馈给员工，同时也为员工今后获取进一步的成果设立了上下级的面谈。在这种管理模式下，员工的自我控制管理代替了受他人支配的管理，容易激发员工为了实现预期成果而努力提高自身的能力，并最大限度地发挥这些能力进而为创造企业成果做出最大的贡献。
    从图2内容来看，日本企业一直以来以个人所具备的职能为基准所展开的工资制度，因职能体系难以适应不断追求创新的新时代变化，渐渐被以通过工作所创造出来的价值即工作成果为基准的成果主义工资制度所取代。新的工资制度实施成败的关键就是对成果进行公平、公正的考核。

三、对我国工资制度的启示
在    经营环境发生了很大变化的当今社会，美、日两国企业为了赢得生存与发展在工资制度上展开了深刻的变革。两国企业均引入了胜任力的概念，日本企业期望与成果挂钩的胜任力概念能改变职能与成果脱离的现状，而美国企业对该概念的引入也从一定程度上体现了由职务基准向能力基准迈进的姿态。也就是说，美国企业从以职务为基准的工资制度逐步向以人为基准的方向变革，而日本企业却从以人为基准的体制向以职务成果为基准的体制转型，两国企业正在朝着两者融合的方向发展，如图3。
    从美、日两国企业的经验来看，以职务为基准的工资制度易造成员工工作内容的僵硬化，不关心自身工作范围以外的事情，甚至有可能漠视组织整体的成果；而将基准置于职能，又容易出现年功的倾向，培养出的员工能力与企业战略脱节。将成果视为基准也容易带来短期成果效应，造成轻视组织整体效果的现象。因此，在我国企业的工资制度改革中，应展开如下的一些工作。
1．明确工资的决定基准
    从美日两国企业工资制度的改革历程中不难发现，比较理想的工资的决定基准既不是单纯的职能，也不是单单通过职务本身所能体现出来的，而是个人能力通过所从事的工作最终体现出来的工作成果。该成果是企业整体成果中不可分割的一部分，其价值主要取决于该工作对企业成果的贡献程度。因此，我国企业要依据自身的实际情况来展开工作分析、确立各工作的价值，并依据工作价值来规划工作成果的等级、确定工资体系。通过这种规划，员工的工资就能比较好地与企业整体利益挂钩，无论员工从事哪个职务的工作，只要其贡献大就可能获得比上司更高的劳动报酬。这样就比较容易促进员工不仅认真做好本职工作，也乐意积极投入到各种团队性的工作、参与到跨岗性的工作中去发挥自己的力量，为自己和企业创造更大的价值，同时也可以通过员工从事更多的工作来缓解目前我国企业人员不足的现状。
2．确保考核过程的合理性
    决定员工最终工资的关键环节在于企业对其工作成果的评定。因此，在对员工工作成果进行考核时不仅要确立明确而合理的考核基准，也应本着公平、公正、公开的原则，加强考核过程中的上下级间的沟通，切实保证考核结果的合理性。从日本成果主义工资的实施经验中，我们可以看到通过目标管理来展开全过程的考核将有利于提高考核的科学性。其中值得注意的是，全过程中沟通的充分实施。我国的很多企业其实也实施了目标管理，并通过该管理对员工的工作成果展开考核，但在实际操作中往往因忽视沟通而未能取得应有的成效。对此，从设定员工的目标成果到具体实施及考核结果的各环节中，企业要提供多方位的有利条件以确保沟通的顺利展开，让全员能及时把握自身及企业的成果达成状态，进而激发员工不断改进不足、朝着成果目标的方向迈进。　
3．进一步开拓内部报酬
    以工作成果基准来决定员工工资的手法，虽比以往的工资形态更具有合理性，更能将员工的个人利益与企业利益紧密联系到一起，引发员工朝着企业最终成果的方向奋进，但仅通过对工资分配的调整是不能完全满足员工多方面需求的。美、日两国企业引入胜任力的概念，这就是为满足员工能力提升需求所做出的进一步努力。当员工在物质报酬上得到一定的满足以后更多的是关注自身价值的体现与提升。因此，我国企业在展开工资制度改革的同时，也需要将企业成果与员工的成长紧密结合起来，创建高成果的能力体系，使员工在这个能力体系中寻找到自身的发展方向、不断提升自身的能力，进而推进企业成果的实现。■

作者单位  电子科技大学中山学院
本栏目编辑 王 黎